Введение.

С развитием новых технологий растет важность человеческого капитала во всем мире. Такие термины, как «гонка за таланты», «гонка за умы», «утечка умов» широко используются в научной и в политической среде. Эмиграция ученых и высококвалифицированных специалистов из России приобрела значительные масштабы после распада СССР. Отечественные ученые не раз акцентировали внимание на негативных последствиях эмиграции как для отдельных отраслей экономики, так и для развития человеческого капитала и демографического развития страны в целом [Глущенко, Вартанян, 2018; Мануковская, Жукова, 2017; Варшавская, Чудиновских, 2014]. «Эмиграционный поток из России имеет высокие показатели качества человеческого капитала – высокий образовательный и профессиональный уровень, молодой возрастной состав» [Воробьева, Гребенюк, 2016: 3–4].

Опросы Левада-Центр с 2014 г. демонстрируют рост эмиграционных настроений молодых россиян (возраст 18–24 лет). Максимума показатель достиг в ноябре 2019 г.: 53% опрошенных молодых россиян выразили желание эмигрировать за границу¹. В связи с этим подготовка и удержание молодых кадров с высоким человеческим капиталом крайне важны для социально-экономического развития страны.

Так, в 2013 г. запущена первая и, на момент написания статьи, единственная государственная грантовая программа в России – «Глобальное образование" (ГО), финансирующая обучение россиян, самостоятельно поступивших в ведущие университеты мира. Цель программы – «сохранение и приумножение научных, педагогических, медицинских и инженерных кадров, управленческих кадров в социальной сфере». В связи с нарастающей гонкой за умы наблюдается развитие различных зарубежных грантов и стипендий от международных организаций, фондов и университетов, нацеленных на привлечение в свою страну талантливых молодых людей. В данном контексте разработка «Глобального образования» можно также рассматривать как меру по удержанию молодых кадров, которые могли бы уехать на учебу за рубеж за счет иностранных грантов и стипендий.

Зачастую государства инициируют государственные меры поддержки граждан с целью наращения человеческого капитала, а также для привлечения и внедрения инновационных подходов для развития разных сфер экономики, образования, науки, медицины и пр. Подобные стипендиальные и грантовые программы реализуются во многих странах, например, «Болашак» в Казахстане, «BECAS» в Чили, «KASP» в Саудовской Аравии и др. Однако положительный эффект от инвестирования в подготовку высококвалифицированных кадров во многом зависит от трудовой деятельности стипендиатов и грантополучателей на национальном рынке труда. Кроме того, участники данных программ обладают высоким миграционным потенциалом, они имеют международное высшее образование, владеют иностранными языками и имеют опыт проживания за рубежом. Так, по мнению ряда экспертов, программы международного обмена, стажировки и обучение за рубежом способствуют формированию у молодежи миграционных намерений [Рязанцев, Письменная, 2013; Рязанцев, Лукьянец, 2016].

В данной статье представлены результаты исследования о миграционных установках участников государственной программы «Глобальное образование», в рамках которого также проанализированы официальные данные оператора программы «Сколково» и нормативно-правовые акты, касающиеся реализации данной программы.

Причины и факторы интеллектуальной эмиграции: теоретический аспект.

Согласно неоклассической концепции миграции, основной причиной миграции рабочей силы является разница в заработной плате в принимающей и отправляющей странах, что вызвано неравномерным распределением трудовых ресурсов и капитала в мире [Hicks, 1932]. Однако данный подход исключает иные факторы, которые оказывают или могут оказывать влияние на принятие решения о переезде. Например, неоклассическая теория не может объяснить аспекты современной интеллектуальной миграции, к которым, как правило, относят стабильный поток высококвалифицированных рабочей силы в страны англо-саксонского мира (Великобританию, США, Австралию и Канаду), а также растущее преобладание женщин среди высококвалифицированных мигрантов².

Некоторые исследователи отмечают важность концентрации высококвалифицированной рабочей силы в стране назначения, что выступает в роли магнита для иностранных специалистов высшей квалификации, поскольку подобная среда делает их более продуктивными и способствует новым открытиям в науке и технологиях [Papademetriou, Sumption, 2013]. Наиболее часто используемый пример – Кремневая долина в Калифорнии –лидирующий кластер разработок высоких технологий и инноваций, который привлекает не только зарплатой и возможностью взаимодействия с ведущими специалистами в своих сферах, но и уровнем жизни и развитой инфраструктурой.

Исследование высококвалифицированных мигрантов в Тайване показало, что среди основных выталкивающих факторов выступали низкие заработные платы, слабые перспективы карьерного роста, а также отсутствие политической и академической свободы слова [Chang, 1992]. Среди притягивающих факторов чаще всего указывали лучшие условия для преподавания и исследований, высокую оплату труда, многообещающие карьерные возможности, высокий уровень удовлетворенности работой, семейные соображения. Схожие результаты показало исследование Л.И. Леденевой о профессионально-миграционных намерениях российских студентов, обучающихся в зарубежных вузах, выявлены следующие притягивающие факторы: высокая заработная плата, быстрый карьерный рост, международные контакты, доступ к современному оборудованию, престиж компании и т.д. [Леденева, 2002].

Однако в исследовании квалифицированной миграции из Китая в Гонконг выявлено, что для китайских специалистов уровень дохода, условия занятости и инвестиционные возможности, широко доступные в Гонконге, не столь важны как политико-правовые и социальные аспекты, такие как общественный порядок, соблюдение законов и прав, качество жизни, возможности лучшего образования для детей и т.д. [Wang, 2013]. По мнению Т. Страубхаара, высококвалифицированные специалисты также высоко ценят качество жизни в принимающей стране, которое оценивается несколькими критериями, среди которых: экологическая обстановка, безопасность, дружелюбное окружение, обеспечение прав собственности и свободы выбора [Straubhaar, 2000].

В России наблюдается схожая тенденция. Основными причинами эмиграционного оттока высококвалифицированных кадров выступают низкие бюджетные расходы на науку, снижение расходов на образование и медицину, что неизменно влечет за собой их реформирование, и снижение качества жизни, ограничение возможностей творческого и исследовательского развития [Воробьева, Гребенюк, 2016]. Исследование показало, что для программистов главной причиной эмиграции является разница в оплате и условиях труда в России и принимающей стране [Смирнова, 2016]. Более того, значительную роль играет понижение престижа российской науки и образования.

А.В. Юревич и И.П. Цапенко считают, что в настоящее время интеллектуальная миграция приобрела более “меркантильный” характер. Так, если в начале 1990-х гг. главной причиной, подталкивающей российских ученых покинуть страну, были скудные условия труда, то уже в 1996 г. доминирующим мотивом стал низкий уровень оплаты труда [Юревич, Цапенко, 2009].

Несмотря на видимое доминирование экономических факторов, воздействующих на принятие решения о миграции, многими исследователями подчеркивается необходимость более детального изучения влияния субъективных (индивидуалистских) факторов [Kazlauskienė, Rinkevičius, 2006]. Так или иначе, во многих исследованиях определяется, что миграционные установки подвержены влиянию совокупности факторов как экономических, так индивидуалистских. В своем исследовании И.А. Антощук и В.Ю. Леденева отмечают важность учета миграционных сетей в формировании эмиграционных намерений молодых высококвалифицированных специалистов и совершении реального акта миграции, подобные социальные сети воспринимаются как каналы для передачи информации и ресурсов, которые необходимы потенциальному мигранту [Антощук, Леденева, 2019]. Поскольку участники Программы прожили в странах обучения достаточно продолжительное время, высока вероятность установления подобных социальных сетей как с принимающим обществом, так и с российской диаспорой или русскоговорящим сообществом [Рязанцев и др., 2018].

В некоторых исследованиях приводятся теории о том, почему невозвращение образовательных мигрантов может быть более значимым явлением, чем утечка мозгов в традиционном смысле. Возможность трудоустройства в родной стране может вызывать большую обеспокоенность у тех, кто получает образование за рубежом, поскольку считается, что образование, полученное в ведущих иностранных университетах, более точно соответствует потребностям рынка труда принимающей стороны, нежели отправляющей. Когда за иностранным образованием следует опыт работы в принимающей стране, вероятность возвращения будет еще более низкой. Опыт работы за границей повышает производительность и заработок мигрантов в принимающей стране посредством обучения на практике.

Источники информации и методика исследования.

Цель исследования – определение эмиграционных установок участников программы ГО. В качестве источников информации использованы нормативно-правовые акты, официальные буклеты программы, результаты проведенного социологического опроса участников программы.

Опрос проводился в форме анонимного анкетирования 228 участников программы через интернет-платформу Google Docs. Набор респондентов проходил в июне 2020 года через официальную группу программы в социальной сети Facebook (на момент проведения исследования в группе состояло 594 участника), а также через рассылку анкеты на электронную почту. Анкета состояла из четырех блоков закрытых и полузакрытых вопросов: общие аспекты, о притягивающих факторах иммиграции, о притягивающих факторах жизни в России, о трудоустройстве.

Выборка составила 31% генеральной совокупности, половозрастная структура соответствует структуре генеральной совокупности: возраст участников от 22 до 45 лет (средний возраст составил 28,3 лет), из них 66% женщин и 34% мужчин.

Также проведено 21 глубинное полуструктурированное интервью с участниками программы (тринадцать женщин и восемь мужчин) в июне 2020 года. Набор респондентов для личных интервью проходил методом «снежного кома». Сбор данных проходил методом онлайн-интервью через синхронный обмен сообщениями в мессенджерах социальной сети Facebook.

Социально-демографический портрет участников программы "Глобальное образование"

Основной набор проходил в 2014–2018 гг., а в 2019 г. произведен дополнительный отбор. По данным официального буклета, в программе приняли участие 718 человек в возрасте от 21 до 55 лет, из них 60% –женщины. Наиболее популярными направлениями были инженерия (39%), образование (21%), наука (18%), управление (12%), медицина (10%). Участники обучались в 288 университетах в 32 странах мирах. Грант выделялся на обучение в магистратуре (603 человека или 84%) и аспирантуре (115 человек или 16%). Лидерами среди стран обучения стали Великобритания и Австралия, где обучались 35 и 31% участников соответственно. Наиболее популярные страны – Германия, США, Нидерланды и Италия. Участники программы были в основном из Москвы, Татарстана, Санкт-Петербурга, Московской области. Они получили образование в ведущих университетах России: МГУ (28), Санкт-Петербургский университет (27), Уральский университет (21), Казанский университет (19), ВШЭ (17), МГТУ им. Н.Э. Баумана (16 человек) и пр.³Участники программы обязаны отработать в организации, которая входит в утвержденный список работодателей три года после окончания обучения. По данным программы более половины участников не имели опыта работы или работали от года до трех лет до участия в проекте. То есть основная часть не имела устойчивых трудовых отношений в России.

Для Москвы и Санкт-Петербурга установлена квота на трудоустройство выпускников – не более 25%. При этом 38% утвержденных организаций-работодателей приходятся именно на эти регионы.⁴ В результате в ноябре 2019 г., из 375 трудоустроенных участников – 176 человек (или 47%) работали в Москве и Санкт-Петербурге. Половина была трудоустроена в промышленности, 23% – в образовании, 15% – в науке, 7% – в социальной сфере и 5% – в медицине. Три четверти выпускников (74%) занимают позиции специалистов, 11% – научные сотрудники, каждый десятый является руководителем.

Взгляд на программу ГО изнутри.

Представим некоторые результаты социологического опроса. До участия в программе респонденты проживали в 42 регионах России. Заметно преобладание Москвы и Санкт-Петербурга – 42% респондентов. Большинство выбрали Великобританию (36%) и Австралию (26%) для обучения, так как в этих странах представлены различные англоязычные программы. Другим критерием выбора программы обучения была возможность покрытия обучения суммой гранта, так как максимальная сумма финансирования в год не могла превышать 2,763 тыс. руб.

"Я искала программу, которая соответствовала моей предыдущей специальности, плюс для меня важным был критерий теста Ielts, и чтобы не запрашивались другие сертификаты (например, GMAT), то есть подавала на те программы, на которые я проходила по критериям. Я подавала в Англию и Голландию, потому что там было больше англоязычных гуманитарных специальностей, чем в других странах. В итоге я выбрала Нидерланды, потому что обучение там было дешевле, а в Англии гранта мне не хватило бы на обучение" (ж., 26 лет).

Результаты опроса показали, что 37% участников программы ранее уже имели опыт длительного (более трех месяцев) проживания за границей. Всего 10% участников уехали в страну обучения с семьей, что может объясняться их молодым возрастом, то есть основная часть участников программы не была связана семейными узами в России. На момент проведения опроса 10% участников проекта имели детей.

Опыт обучения за рубежом.

У 41% опрошенных период обучения за рубежом составил 1 год, у 40% – 2 года, у 19% – 3 года и более, что может рассматриваться как значительный период времени для знакомства с рынком труда, бытом, законодательством, социальными условиями страны и установлением социальных связей и т. д.

Более половины участников ответили, что не работали во время обучения (57%), в то время как 36% были официально трудоустроены, а 7% работали неофициально. Среди тех, кто учился в англоязычных странах (Великобритания, Австралия, США, Ирландия, Новая Зеландия) доля работавших составила половину (43% официально и 7% неофициально). Это гораздо больше, чем в других странах, где английский язык не является официальным: доля совмещающих работу с учебой оказалась 24% (18% официально и 6% неофициально). Такой разрыв объясняется, с одной стороны, более легким процессом включения в рынок труда при отсутствии языкового барьера, с другой – стоимость обучения в этих странах могла превышать размеры полученного гранта, что вынуждало участников искать дополнительные источники доходов. “Приходилось подрабатывать в свободное время, так как гранта и собственных накоплений не хватало на учебу и проживание (в Австралии). Дополнительные сложности вызывали скачки курса валют” (ж., 29 лет). “Я не работал (в Великобритании) по причине того, что работу и учебу одновременно просто бы не потянул бы. Учеба была очень сложная, занимала много времени” (м., 27 лет).

Трудоустройство в России и миграционные установки.

Около 66% респондентов рассматривают вариант миграции на новое место жительства после отработки обязательства, то есть их можно назвать потенциальными мигрантами. 73% респондентов, указавшие возможные страны для миграции, рассматривают страну обучения для этого (41 человек – только страну обучения, 45 человек – рассматривают страну обучения наряду с другими странами). Важным фактором выступает возможность получения рабочей визы в стране иммиграции: “Страна, в которой я училась, дает выпускникам университетов годовое разрешение на проживание и поиск работы, я уже получила одобрение визы и планирую уехать, как только завершу отработку” (ж., 26 лет).

Среди участников, завершивших обучение и вернувшихся в Россию, доля, рассматривающих вариант эмиграции после отработки, выше (74%), чем этот же показатель среди тех, кто на момент прохождения опроса находился на обучении или еще не начал учебу (50%). Этот разрыв объясняется блоком вопросов, касающихся трудоустройства, который был задан только тем участникам, которые уже завершили обучение и приступили к отработке (152 чел.).

Среди факторов, привлекающих мигрировать, выделяются качество и уровень жизни, а также карьерные возможности и заработная плата в стране потенциальной иммиграции (табл. 1).

Таблица 1. Что вас привлекает в потенциальной стране иммиграции? (% опрошенных)

Примечание. Ответы ранжированы от 1 до 5, где 1 соответствует ответу «неважно», 5 – «очень важно».

Еще одним фактором выступает несоответствие между ожиданиями участников программы ГО и реалиями работы в России, а также реверсивный культурный шок: “Почему эмигрировать из России: желание посмотреть другую систему пока молодой, личные причины, надежда на справедливую оплату труда по специальности, надежда на лучшие условия в коллективе. У них принята куча реальных адекватных проверок компетентности специалистов. У нас как-то само все собой делается, а потом тебе коллеги задают вопросы из университетской теории, которые стыдно не знать, занимая должности экспертов” (м., 27 лет).

Некоторые участники программы так и не смогли найти применение специальности, полученной за рубежом, в России: “Работаю я не по специальности, и за весь период моего обучения и работы уже прошло 3 года, мне не была предложена ни одна вакансия, которая соответствовала бы моей программе обучения… Желание эмигрировать также обусловлено тем, что моя специальность связана с sustainable development, экологией, государственно-частными партнерствами, что в России практически никак не развито…» (ж., 26 лет). “Я как бы не до конца реализую все те знания и опыт, который был мною получен, поскольку просто не могу его применить, нету выхода…” (ж., 25 лет).

Наиболее сильными факторами, удерживающими участников в России, являются обязательства по программе ГО, а именно трехлетняя отработка, а также наличие семьи и родственников в России (табл. 2).

Таблица 2. Что вас привлекает остаться и работать в России? (% опрошенных)

 Примечание. Ответы ранжированы от 1 до 5, где 1 соответствует ответу «неважно», 5 – «очень важно».

В интервью участники опроса в качестве удерживающих факторов называли и установление рабочих связей, и перспективы карьерного роста в России: “За все то время, пока я здесь работаю, начала обрастать полезными и интересными контактами, развиваюсь в сфере, в которой работаю сейчас. Иногда становится страшно, что придется начинать все с начала” (ж., 25 лет). “Работая сейчас в своем коллективе, я чувствую, что меня ценят и вкладываются в мое развитие. Я могу представить свой карьерный рост в России” (м., 31 год).

Более половины участников программы столкнулись со сложностями при поиске работы (около 57%). Значительная часть респондентов (41%) отметили, что не удовлетворены текущей работой в России.

В целях более детального понимания общей удовлетворённости работой выделено два промежуточных показателя: соответствие занимаемой должности полученному образованию и удовлетворенность получаемой заработной платой. Около 58% участников полагают, что их работа соответствует полученному образованию. В то же время 10% считают, что их работа полностью не соответствует тем знаниям и навыкам, которые они приобрели за рубежом. Основные причины невозможности трудоустройства по специальности указывали отсутствие вакансий на рынке труда и слабая развитость сферы в России, которая соответствует полученному образованию: «Поскольку моя специализация очень узкая и новая для России, то было крайне сложно найти место, готовое принять меня. Иногда при собеседованиях люди не всегда даже понимали, что значит мой профиль, что я могу делать, зачем это все. Самый огромный промах программы – это непроработанный пул работодателей. Я знаю, что я не единственный участник ГО, который столкнулся с такой проблемой» (ж., 25 лет).

Иная тенденция обнаружена при анализе ответов на вопрос об удовлетворенности зарплатой. Результаты показали: 30% респондентов недовольны размером зарплаты (21% – неудовлетворены, полностью неудовлетворена – 9%), 26% удовлетворены лишь отчасти, 44% довольны размером получаемого заработка (полностью – 24%, удовлетворен – 24%).

Во многих случаях неудовлетворенность работой и заработной платой связана не с необходимостью работать в России, а с ограниченным пулом работодателей. Участники отмечали, что могли бы трудоустроиться на лучших условиях и реализовать свой потенциал в большей степени, если бы у них был свободный выбор места работы. Еще одним фактором давления стали квоты на трудоустройство в Москве и Санкт-Петербурге. В итоге зачастую отработка участниками трехлетнего периода превращалась в формальное исполнение обязательства по программе, а не реальный вклад в инновационное развитие страны, как изначально задумывалось. «Так как я из Санкт-Петербурга и не хотела уезжать в другой город далеко от своей семьи, для меня это было очень важно (про квоту). Поэтому мне пришлось трудоустраиваться в срочном порядке, у меня не было времени устраиваться туда, куда я хотела, мне нужно было устраиваться туда, где я могла бы быстрее занять квоту» (ж., 25 лет).

Заключение.

ГО является одной из первых в России программой финансирования обучения за рубежом, которая пытается предотвратить невозвращение образовательных мигрантов путем установления обязательного периода отработки. Однако захотят ли участники остаться на родине после исполнения обязательств? В экономических объяснениях «утечки умов» квалифицированная миграция рассматривается как ответ на различия в заработной плате, которые существуют между принимающими и исходными странами. Наше исследование показало также важность нематериальных факторов. И если уровень жизни выступает в качестве притягивающего условия в стране иммиграции, то в роли главного мотиватора для того, чтобы остаться в России выступают семейные связи.

Результаты проведенного исследования обнаружили большую дистанцию между приобретенной за рубежом квалификацией и потребностями потенциальных работодателей в России. Большой вклад в это несоответствие вносит слабо проработанный пул работодателей программы, который создает искусственные ограничения на трудоустройство участников. Таким образом, сложилась ситуация, при которой многие участники воспринимают срок отработки в России не как возможность построения успешной карьеры с применением полученных знаний, а как необходимую «расплату» за полученное финансирование обучения. Еще одним препятствием при трудоустройстве стало введение квот на работу в Москве и Санкт-Петербурге. В итоге описанные барьеры привели к тому, что зачастую участники реализовывали себя не там, где могли быть максимально полезны их знания, а в тех компаниях, которые входили в список разрешенных работодателей. Данное обстоятельство может в дальнейшем стимулировать участников уехать из России. Так, анализ показал, что доля тех, кто задумывается об эмиграции, значительно выше среди респондентов, которые уже успели вернуться в Россию и столкнуться с проблемами трудоустройства, чем среди тех, кто еще проходит обучение. В то же время участники, которые довольны условиями работы и чувствуют, что они могут применять свою квалификацию на российском рынке труда, склонны к тому, чтобы остаться на родине.

Установлено, что значительная часть участников программы рассматривает возможность эмиграции из России после отработки обязательств по программе, при этом преимущественно в ту страну, где они получали образование. Хотя сейчас невозможно сказать трансформируются ли эти намерения в реальную эмиграцию, некоторые исследования среди высококвалифицированных специалистов показывают, что намерения действительно являются сильным предиктором миграционного поведения [Güngör, Tansel, 2014].

На данный момент конкурсные отборы для участия в программе ГО завершены. Однако опыт ее реализации может быть полезен для избегания ошибок в будущих проектах по финансированию образования за рубежом. Учитывая препятствия, которые мешают в полной мере достигнуть поставленных перед программой целей, ее организаторам необходимо пересмотреть жесткие ограничения по трудоустройству участников. Более того, для повышения эффективности трудоустройства взаимодействие координаторов программы с работодателями должно быть более плотным и гибким.