Взаимовлияние компонентов человеческого, социального и психологического капиталов (на примере Тюменской области)

Ромашкина Гульнара Ф.; Давыденко Владимир А.; Андрианова Елена В.

doi:10.31857/S013216250017012-6

Главная>Номер 4>Взаимовлияние компонентов человеческого, социального и психологического капиталов (на примере Тюменской области)

Взаимовлияние компонентов человеческого, социального и психологического капиталов (на примере Тюменской области)

Оглавление

Аннотация Оценить Содержание публикации

Библиография Комментарии

Аннотация

Код статьи

S013216250017012-6-1

Тип публикации

Статья

Статус публикации

Опубликовано

Авторы

Ромашкина Гульнара Фатыховна Связаться с автором

Должность: профессор кафедры экономической безопасности, системного анализа и контроля
Аффилиация: Тюменский государственный университет
Адрес: Российская Федерация, Тюмень

Давыденко Владимир Александрович

Должность: начальник научно-исследовательского центра
Аффилиация: Тюменский государственный университет
Адрес: Российская Федерация, Тюмень

Андрианова Елена Владимировна

ORCID: 0000-0002-7769-9206

Должность: заведующий кафедрой общей и экономической социологии; старший научный сотрудник
Аффилиация:
Тюменской государственный университет
Западно-Сибирский филиал ФНИСЦ РАН
Адрес: Российская Федерация, Тюмень

Выпуск

Номер 4

Страницы

33-43

Аннотация

На основе базы данных социологического опроса в 2020 г. в Тюменской области (N = 1096) рассмотрены взаимосвязи компонентов человеческого, социального и психологического капитала, измеряемых как по объективным характеристикам респондентов, так и по их самооценкам. Построены модели деревьев иерархии для классификации влияния различных индивидуальных ресурсов на параметры человеческого, социального и психологического капиталов. В число факторов трех видов капитала включена трудовая мотивация. В результате проверки согласованности классической модели Минсера с самооценками человеческого, социального и психологического капиталов установлено, что рост самооценок человеческого капитала сильно замедляется после достижения медианного дохода, дальнейший прирост обеспечивается повышением стажа работы. Люди более успешно оценивают свои социальные связи на работе при значительно более высоком, чем средний, уровне трудового дохода, а ориентация на вознаграждение снижет самооценки социального капитала. На эмпирических данных установлено, что следование внутренней мотивации способствует психологическому благополучию личности, что, в свою очередь, ведет к росту трудового дохода.

Ключевые слова

человеческий капитал, социальный капитал, психологический капитал, человеческие ресурсы

Источник финансирования

Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-29-07131.

Классификатор

Получено

10.04.2022

Дата публикации

18.04.2022

Всего подписок

Всего просмотров

Оценка читателей

0.0 (0 голосов)

Цитировать Скачать pdf

ГОСТ	Андрианова Е. В. , Давыденко В. А. , Ромашкина Г. Ф. Взаимовлияние компонентов человеческого, социального и психологического капиталов (на примере Тюменской области) // Социологические исследования. – 2022. – Номер 4 C. 33-43 . URL: https://socisras.ru/s013216250017012-6-1/?version_id=94623. DOI: 10.31857/S013216250017012-6
MLA	Andrianova, Elena, Davydenko, Vladimir A, Romashkina, Gulnara F "Mutual Influence of the Components of Human, Social and Psychological Capital: The Case of the Tyumen Region." Sotsialogicheski issledovania. 4 (2022).:33-43. DOI: 10.31857/S013216250017012-6
APA	Andrianova E., Davydenko V., Romashkina G. (2022). Mutual Influence of the Components of Human, Social and Psychological Capital: The Case of the Tyumen Region. Sotsialogicheski issledovania. no. 4, pp.33-43 DOI: 10.31857/S013216250017012-6

На протяжении последних десятилетий научные исследования показали, как ресурсы человека, объединяемые концепцией человеческого капитала в широком смысле слова¹, влияют на результативность индивидов и различных общностей. При этом человеческий капитал (ЧК) либо рассматривался как ресурс работника (ЧК индивида), либо изучался как вклад работников в эффективность фирмы (ЧК фирмы). В то же время экономисты и социологи всегда соглашались, что применение концепции ЧК ограничивается недостаточно развитыми методами измерения тех навыков, которые называют «мягкими», связанными с личными качествами работников (в отличие от «жестких», выработанных в процессах обучения и труда).

1. В современной научной литературе термин «человеческий капитал» используется как в первоначальном узком смысле (как у Г. Беккера и Т. Шульца), так и в широком смысле, как обозначение всех человеческих ресурсов.

Обществоведы на эмпирических данных изучают взаимосвязи между различными видами капитала и ресурсов человека, в результате чего активно развивается традиция интеграции разных человеческих ресурсов в один конструкт [Harris et al., 2019; Kerksieck et al., 2019; Slåtten et al., 2019]. Однако в российской социологической науке до сих пор не было попыток имплементировать разные ресурсы, воплощенные в людях-работниках, в один целостный конструкт, хотя за рубежом усилия по интеграции различных типов человеческих ресурсов наблюдаются на понятийном уровне достаточно давно, уже с 1970-х гг. (см., напр., [Peccei, 2016]).

Авторы намерены далее предложить свой подход к интеграции разных человеческих ресурсов. Для этого на эмпирических данных будет рассмотрена взаимосвязь трех видов этих ресурсов, описываемых концептами ЧК (в узком смысле слова), «социальный капитал» и «психологический капитал». Напомним их содержание.

Теории человеческих ресурсов.

Теория ЧК предполагает, что вложения в людей (их обучение, воспитание и т.д.) окупятся в будущем. Соответствующий термин впервые ввёл Д. Минсер для объяснения взаимосвязей между персональным распределением доходов и полученным профессиональным обучением [Mincer, 1958]. Г. Беккер активно поддержал этот принцип в контексте экономического подхода к человеческому поведению в целом [Becker, 1964]. В дефиницию ЧК изначально включались «запасы» образования (знаний, навыков, опыта), здоровья, мотиваций и интеллекта. Трудовые мотивации при этом раскрывались через конструкты самоопределения/самодетерминации (self-determination) [Ryan, Deci, 2017].

Современные представления весьма расширили спектр видов капиталов как ресурсов человека. В частности, ЧК в трактовке К. Голдин представлен как набор привычек, знаний, талантов, здоровья и опыта работников, иных социальных и личностных качеств, позволяющих создавать экономическую ценность [Goldin, 2019: 147]. Производство ЧК через образование и обучение хорошо исследовано на основе уравнений Минсера и других экономических моделей, хотя всегда слишком многое оставалось «за пределами объяснительной силы» [Eckardt et al., 2021: 281]. Производство ЧК справедливо связывают с развитием общественного здравоохранения, внедрения достижений современной медицины [Goldin, Lawrence, 2020] и демократических институтов.

Одновременно с исследованиями причин экономического роста изучалось индивидуальное благополучие, которое не обязательно выражается в повышении производительности. В частности, В.В. Радаев еще 20 лет назад предложил трактовку восьми разных видов капитала, воплощенного в отдельных людях и в отношениях между ними, продемонстрировав процедуры их взаимной конвертации [Радаев, 2002: 26].

В российской научной литературе широко распространено не только общетеоретическое, но и эмпирическое изучение человеческих ресурсов – в частности, тестирование уравнения Минсера с различными модификациями. На основе данных РМЭЗ ВШЭ сделаны выводы о слабом влиянии образовательной компоненты на приращение дохода респондентов [Tikhonova, 2019]. Отдача от ЧК по модели Минсера изучена также на данных опроса ФНИСЦ РАН, на основе чего сделан вывод о поселенческих диспропорциях [Аникин, 2018: 95].

В данной работе не ставится вопрос о влиянии образования на накопление ЧК. Авторы поставили перед собой иную задачу – смоделировать самооценки человеческих ресурсов, используя методики, широко применяемые в мировой науке, но пока не в России. Кроме того, в России практически все значимые публикации о ЧК основаны на общенациональных данных РМЭЗ ВШЭ или опросов ФНИЦ РАН, в то время как результаты моделирования на российских региональных данных в научном дискурсе практически не представлены. Данная работа восполнит этот пробел, используя материалы по Тюменской области. Она направлена также на преодоление дефицита моделей оценки ЧК за счет включения в анализ более широкого диапазона социологических инструментов.

Человеческие ресурсы (человеческий капитал в широком смысле слова) будут рассматриваться как состоящие из трех видов капитала – человеческого (в узком смысле слова), социального и психологического капиталов.

Расширение концепта ЧК (HumCap) при помощи компонентов социального капитала (SocCap) восходит к П. Бурдьё и Д. Коулману [Bourdieu, 1986; Coleman, 1990]. Социальный капитал в классической трактовке – это отношения и связи, которые позволяют людям получать доступ к знаниям, навыкам, квалификации и другим ключевым ресурсам. Р. Патнэм предложил идею стремления индивида и общности к всеобщему благополучию при помощи сочетания структурного (сети) и социокультурного аспектов (доверие, нормы взаимности) [Putnam, 2000]. Социальный капитал возникает как эффект ожидаемых коллективных выгод от процесса сотрудничества. На микросоциальном уровне это – индивидуальный ресурс сетей актора, а на мезо- и макросоциальном уровнях – ресурс сообщества, основанный на гражданственности, доверии и социальной сплоченности [Membiela-Pollan, Atilano, 2017: 146].

HumCap и SocCap дополняют друг друга. Например, грамотные граждане способны лучше оценивать противоречивую информацию и конструктивно выражать свои взгляды [Woolcock, 2000: 9]. Динамика компонентов социального капитала в системе «человеческих качеств» по данным общероссийских опросов Института социологии РАН представлена, например, в работе [Латов, 2021], где на примере поведения россиян в условиях пандемии показано, что социальный капитал приносит выгоды, значимые для ЧК (больше доверяющие власти чаще проявляют здоровьесберегающее поведение и реже болеют).

Концепция психологического капитала (PsyCap) – относительно новый научный подход, связанный с анализом отношений, поведения и эффективности сотрудников бизнес-фирм [Avey et al., 2011]. По мнению Ф. Лютанса, PsyCap оценивает ресурсные характеристики сотрудников фирм, давая «оценку вероятности успеха, основанную на мотивированных усилиях и настойчивости персонала» [Luthans et al., 2017]. «Психологический капитал» дополняет концепт ЧК, включая в него врождённые качества индивида и результаты первичной социализации (такие как способности, таланты, психологические особенности).

Конструкт психологического капитала основан на идеях позитивной психологии. К базовым человеческим ресурсам, включаемым в PsyCap, отнесены надежда, эффективность, стойкость и оптимизм. Согласно Ф. Лютансу, именно эти четыре ресурса лучше всего подходят для моделирования, поскольку основаны на достоверно измеряемых данных, выявляющих параметры, оказывающие влияние на отношения и установки, поведение, результативность и благополучие [Luthans, Youssef, 2004].

В мировой науке в последние годы активно расширяются социологические и социально-психологические исследования, направленные на выработку рекомендаций по использованию индивидуальных ресурсов для повышения производительности труда. Например, в работе [Harris et al., 2019] показано прямое влияние ЧК, социального капитала и координации между работниками на производительность. Внимание авторов другой работы [Kerksieck et al., 2019] сосредоточено на личных ресурсах, «которые операционализируются с помощью хорошо зарекомендовавшей себя концепции психологического капитала», объединяя в батарею логистических моделей социальный капитал и индивидуальные характеристики. Есть анализ на результатах опроса работников автосалонов [Slåtten et al., 2019], показывающий, как бизнес-организации могут использовать SoсCap и PsyCap для повышения производительности труда. Отмечено, что опосредующая роль психологического капитала для повышения вовлеченности сотрудников в работу особенно заметна в период пандемии, противодействуя снижению социального и ЧК [Alshaabani et al., 2021].

Психологический капитал можно включать в концепт «некогнитивных навыков» как антитезу «когнитивным навыкам», которые приобретаются в процессе обучения и «взрослой» социализации. В. Гимпельсон с соавторами уже включали в анализ человеческих качеств некогнитивные компоненты, опираясь на данные РМЭЗ ВШЭ [Гимпельсон и др., 2020: 5]. На наш взгляд, исследование некогнитивных навыков через инструментарий «большой пятерки»² и локуса контроля [Гимпельсон и др., 2020: 9] не в полной степени отражает их капитализацию в процессе труда, тогда как концепт психологического капитала широко применяется именно в контексте капитализации личностных качеств работника.

2. Речь идет о таких качествах как экстраверсия, дружелюбие (готовность к компромиссам), добросовестность, эмоциональная стабильность и открытость к новому опыту.

Далее в статье будут рассмотрены ключевые компоненты HumCap, SocCap и PsyCap в едином парадигмальном поле для обоснования комплексной ресурсной модели человека.

Методология исследования.

Эмпирическое исследование было проведено в 2020 г. с применением комплексного инструментария изучения формирования и реализации различных типов капитала на уровне индивида³. Выборка репрезентативна для работающих жителей Тюменской области (без автономных округов) и состоит из 1096 человек в возрасте 20-65 лет⁴. Инструментарий включал русскоязычную версию оригинальных вопросников по HumCap и SocCap (см., напр.: [Moses, 2013]).

3. Этот инструментарий ранее уже апробирован авторами [Ромашкина и др., 2020: 16].

4. Выборка – многоступенчатая стратифицированная территориальная случайная, ошибка выборки не превышает 2,6%, метод – формализованное интервью.

Самооценки степени успешности и востребованности своих навыков, знаний и умений на своей работе усреднялись через субиндекс «Специфический ЧК» (6 вопросов), а самооценки успешности/востребованности на рынке труда – через субиндекс «Общий ЧК» (6 вопросов). Индекс HumCap вычислялся как среднее от этих субиндексов⁵. Аналогично рассчитывался индекс SocCap⁶. Самооценки успешности усилий, которые люди уделяют налаживанию взаимоотношений для решения рабочих задач в своей организации, составляли индекс «Внутренний социальный капитал» (6 вопросов), а для решения задач в своей профессиональной области – «Внешний социальный капитал (6 вопросов). Измерение психологического капитала проведено в версии PCQ12, апробированной в [Djourova et al., 2019], путем вычисления соответствующего индекса как среднего от четырех субиндексов⁷ – «самоэффективность» (самооценка, насколько уверенно человек чувствует себя при решении рутинных рабочих задач), «надежда» (уверенность в способности достичь поставленных целей), «жизнеустойчивость» (самооценки своей самостоятельности) и «оптимизм» (насколько успешно люди ведут себя в ситуации неопределенности на работе)⁸. Все индексы и субиндексы варьировались от 0 (минимум, когда все респонденты ответили на все вопросы «совершенно не согласен») до 1 (максимум, когда все отвечали «полностью согласен»).

5. 12-пунктовая Альфа Кронбаха равна 0,886. Проверялась аддитивность инструментария с вычислением Т-квадрата Хотелинга на максимальном уровне значимости (p

Самооценки степени успешности и востребованности своих навыков, знаний и умений на своей работе усреднялись через субиндекс «Специфический ЧК» (6 вопросов), а самооценки успешности/востребованности на рынке труда – через субиндекс «Общий ЧК» (6 вопросов). Индекс HumCap вычислялся как среднее от этих субиндексов5. Аналогично рассчитывался индекс SocCap6. Самооценки успешности усилий, которые люди уделяют налаживанию взаимоотношений для решения рабочих задач в своей организации, составляли индекс «Внутренний социальный капитал» (6 вопросов), а для решения задач в своей профессиональной области – «Внешний социальный капитал (6 вопросов). Измерение психологического капитала проведено в версии PCQ12, апробированной в [Djourova et al., 2019], путем вычисления соответствующего индекса как среднего от четырех субиндексов7 – «самоэффективность» (самооценка, насколько уверенно человек чувствует себя при решении рутинных рабочих задач), «надежда» (уверенность в способности достичь поставленных целей), «жизнеустойчивость» (самооценки своей самостоятельности) и «оптимизм» (насколько успешно люди ведут себя в ситуации неопределенности на работе)8. Все индексы и субиндексы варьировались от 0 (минимум, когда все респонденты ответили на все вопросы «совершенно не согласен») до 1 (максимум, когда все отвечали «полностью согласен»).

Логика анализа предполагает учет влияния параметров, измеренных в различных шкалах. Поскольку остается неясной направленность связей, были построены различные модели.

На первом этапе методом Exhaustive CHAID были построены деревья классификации HumCap, SocCap и PsyCap. Предварительно в модель включались следующие характеристики: пол, возраст, заработная плата, уровень образования респондента и его родителей, наличие трудового договора, семейное положение, стаж работы в данной должности и на данном предприятии, профиль образования, самооценки здоровья, количество подчиненных, наличие дополнительной занятости, связь работы с цифровыми технологиями⁹. Достоинство такого метода в том, что он не зависит от типа шкалы, автоматизирован, выстраивает иерархию признаков и группировку уровней наблюдения по важности в соответствии с критерием статистической значимости подвыборки. На втором этапе построены регрессионные модели оценки влияния трудовых мотивов на три типа капитала человека, а на третьем – проведен анализ регрессий на основе модификаций модели Минсера по восстановленным данным.

9. Метод пошаговый, исключения малозначимых переменных. Критерий остановки по критериям: p < 0,001, минимальный размер узла – 50 наблюдений, F >10, с проведением кросспроверки.

Анализ иерархических связей.

Рассмотрим иерархические модели, которые упорядочивают признаки по критерию снижения их влияния на вариацию индексов HumCap, SocCap и PsyCap (рис.).

Иерархические модели HumCap, SocCap и PsyCap

Согласно модели дерева иерархии, самые низкие самооценки HumCap (M = 0,46) дают те, кто получает зарплату не выше 22 тыс. руб. и не имеют высшего образования (узел 6 для модели человеческого капитала). При том же среднем трудовом доходе наличие высшего образования почти на 50% повышает самооценки HumCap (М = 0,66, узел 7). Самые высокие самооценки HumCap (M = 0,76) дают респонденты со стажем на текущей должности выше 12 лет и зарабатывающие более 39 тыс. руб. по основному месту работы (узел 9), «опытные профессионалы». Выделенные параметры не исчерпывают факторы ЧК. С уровнем образования и стажем работы в первую очередь возрастает специфический ЧК. Общий же ЧК больше связан с внешними для данной модели факторами (например, с внешним социальным капиталом).

SocCap минимален для работников, имеющих инвалидность и трудовой доход не выше 45 тыс. руб. (М = 0,4, узел 6 для социального капитала). Самые высокие оценки SocCap дают респонденты, зарабатывающие более 90 тыс. (М = 0,67, узел 3). При этом образование и стаж работы, как оказалось, гораздо слабее влияет на вариацию SocCap.

PsyCap принимает самые высокие средние значения у респондентов с трудовым доходом выше 65 тыс. руб. (М = 0,74, узел 4 для психологического капитала). Самые же низкие самооценки своего психологического капитала дают респонденты, зарабатывающие менее 14,5 тыс. (М = 0,34, узел 1).

Из анализа иерархических моделей следует несколько значимых выводов:

- наличие устойчивого трудового дохода элиминирует негативное влияние самоощущения своего нездоровья и невысокого уровня образования на HumCap;

- высокий трудовой доход не обязательно связан с успешностью человека на работе, поскольку рост самооценок HumCap прекращается после достижения медианного дохода в подвыборке, дальнейший прирост обеспечивается приростом стажа работы;

- психологический капитал может быть сильно снижен даже для самых высокоресурсных групп при слабом ресурсе здоровья (у часто болеющих респондентов);

- человеческий и психологический капиталы прямо связаны с трудовым доходом, но признаки второго уровня для этих ресурсов различны (люди более успешно оценивают свои социальные связи на работе при значительно более высоком, чем средний уровень трудового дохода).

Таким образом, эмпирические данные согласуются с представленной нами теорией взаимовлияния трех видов ЧК в широком смысле слова. Все эти три вида комплементарны – взаимодополняемы, а не взаимозаменяемы – друг к другу. Например, высокоресурсные социальные группы (имеющие высокие уровни образования и стажа работы) могут не столь высоко оценивать свою успешность в достижении рабочих задач в случае снижения психологических и социальных компонент. Наиболее быстро снижается такая субъективная успешность при снижении психологического капитала.

Взаимосвязь между капитальными ресурсами и трудовой мотивацией.

Современные исследования мотивации делают упор на самодетерминацию, интеграцию, когнитивные оценки, каузальные ориентации, базовые психологические потребности и содержание целей [Richard, 2018]. Поэтому мы выделяем самоопределения, оценки и цели как признаки трудовых мотивов. Значимость трудовых мотивов выявлялась по ответам в 11-балльной шкале на вопрос «Как вы считаете, что больше всего мотивирует вас на работу?» Закрытый список мотивов (предикторов) и значимые характеристики регрессий приведен в табл. 1, все индексы нормированы от 0 до 1¹⁰.

10. Регрессии вычислены пошаговым методом, позволяющим исключать наименее значимые предикторы.

Таблица 1. Коэффициенты линейных регрессий и средние значения предикторов

Трудовые мотивы-предикторы	Коэффициенты регрессий*			Средние
Трудовые мотивы-предикторы	HumCap	SocCap	PsyCap	М	st.d.
Деньги		-0,064		0,82	0,23
Реальный результат	0,067	0,066	0,082	0,75	0,27
Интересная, содержательная работа			0,039	0,74	0,28
Самореализация	0,094	0,062	0,061	0,72	0,28
Комфорт				0,72	0,27
Коллектив				0,71	0,28
Статус		0,099		0,59	0,30
Внешнее признание			-0,039	0,54	0,30
Привычка	0,035	-0,044		0,47	0,31
Власть		0,076		0,36	0,30
Константа	0,546	0,482	0,576
F**	30,53	23,68	21,64
R-квадрат	0,261	0,321	0,254
Стандартная ошибка оценки	0,158	0,180	0,144
Коэффициент Дарбин-Уотсона	1,73	1,87	1,83

Примечания. *Для коэффициентов регрессий, отраженных в таблице, p<0,001. **Статистика F подтверждает статистическую устойчивость группировок

Таблица 1. Коэффициенты линейных регрессий и средние значения предикторов
<div align="center">
<table border="0" cellspacing="0" cellpadding="0">
<tbody>
<tr>
<td rowspan="2" width="262">
Трудовые мотивы-предикторы
</td>
<td colspan="3" width="255">
Коэффициенты регрессий*
</td>
<td colspan="2" width="121">
Средние&nbsp;
</td>
</tr>
<tr>
<td width="82">
HumCap
</td>
<td width="73">
SocCap
</td>
<td width="101">
PsyCap
</td>
<td width="54">
М
</td>
<td width="66">
st.d.
</td>
</tr>
<tr>
<td width="262">
Деньги
</td>
<td width="82">
&nbsp;
</td>
<td width="73">
-0,064
</td>
<td width="101">
&nbsp;
</td>
<td width="54">
0,82
</td>
<td width="66">
0,23
</td>
</tr>
<tr>
<td width="262">
Реальный результат
</td>
<td width="82">
0,067
</td>
<td width="73">
0,066
</td>
<td width="101">
0,082
</td>
<td width="54">
0,75
</td>
<td width="66">
0,27
</td>
</tr>
<tr>
<td width="262">
Интересная, содержательная работа
</td>
<td width="82">
&nbsp;
</td>
<td width="73">
&nbsp;
</td>
<td width="101">
0,039
</td>
<td width="54">
0,74
</td>
<td width="66">
0,28
</td>
</tr>
<tr>
<td width="262">
Самореализация
</td>
<td width="82">
0,094
</td>
<td width="73">
0,062
</td>
<td width="101">
0,061
</td>
<td width="54">
0,72
</td>
<td width="66">
0,28
</td>
</tr>
<tr>
<td width="262">
Комфорт
</td>
<td width="82">
&nbsp;
</td>
<td width="73">
&nbsp;
</td>
<td width="101">
&nbsp;
</td>
<td width="54">
0,72
</td>
<td width="66">
0,27
</td>
</tr>
<tr>
<td width="262">
Коллектив
</td>
<td width="82">
&nbsp;
</td>
<td width="73">
&nbsp;
</td>
<td width="101">
&nbsp;
</td>
<td width="54">
0,71
</td>
<td width="66">
0,28
</td>
</tr>
<tr>
<td width="262">
Статус
</td>
<td width="82">
&nbsp;
</td>
<td width="73">
0,099
</td>
<td width="101">
&nbsp;
</td>
<td width="54">
0,59
</td>
<td width="66">
0,30
</td>
</tr>
<tr>
<td width="262">
Внешнее признание
</td>
<td width="82">
&nbsp;
</td>
<td width="73">
&nbsp;
</td>
<td width="101">
-0,039
</td>
<td width="54">
0,54
</td>
<td width="66">
0,30
</td>
</tr>
<tr>
<td width="262">
Привычка
</td>
<td width="82">
0,035
</td>
<td width="73">
-0,044
</td>
<td width="101">
&nbsp;
</td>
<td width="54">
0,47
</td>
<td width="66">
0,31
</td>
</tr>
<tr>
<td width="262">
Власть
</td>
<td width="82">
&nbsp;
</td>
<td width="73">
0,076
</td>
<td width="101">
&nbsp;
</td>
<td width="54">
0,36
</td>
<td width="66">
0,30
</td>
</tr>
<tr>
<td width="262">
Константа
</td>
<td width="82">
0,546
</td>
<td width="73">
0,482
</td>
<td width="101">
0,576
</td>
<td width="54">
&nbsp;
</td>
<td width="66">
&nbsp;
</td>
</tr>
<tr>
<td width="262">
F**
</td>
<td width="82">
30,53
</td>
<td width="73">
23,68
</td>
<td width="101">
21,64
</td>
<td width="54">
&nbsp;
</td>
<td width="66">
&nbsp;
</td>
</tr>
<tr>
<td width="262">
R-квадрат
</td>
<td width="82">
0,261
</td>
<td width="73">
0,321
</td>
<td width="101">
0,254
</td>
<td width="54">
&nbsp;
</td>
<td width="66">
&nbsp;
</td>
</tr>
<tr>
<td width="262">
Стандартная ошибка оценки
</td>
<td width="82">
0,158
</td>
<td width="73">
0,180
</td>
<td width="101">
0,144
</td>
<td width="54">
&nbsp;
</td>
<td width="66">
&nbsp;
</td>
</tr>
<tr>
<td width="262">
Коэффициент Дарбин-Уотсона
</td>
<td width="82">
1,73
</td>
<td width="73">
1,87
</td>
<td width="101">
1,83
</td>
<td width="54">
&nbsp;
</td>
<td width="66">
&nbsp;
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
Примечания. *Для коэффициентов регрессий, отраженных в таблице, p&lt;0,001. **Статистика F подтверждает статистическую устойчивость группировок

Таблица 1. Коэффициенты линейных регрессий и средние значения предикторов <div align="center"> <table border="0" cellspacing="0" cellpadding="0"> <tbody> <tr> <td rowspan="2" width="262"> Трудовые мотивы-предикторы </td> <td colspan="3" width="255"> Коэффициенты регрессий* </td> <td colspan="2" width="121"> Средние  </td> </tr> <tr> <td width="82"> HumCap </td> <td width="73"> SocCap </td> <td width="101"> PsyCap </td> <td width="54"> М </td> <td width="66"> st.d. </td> </tr> <tr> <td width="262"> Деньги </td> <td width="82">   </td> <td width="73"> -0,064 </td> <td width="101">   </td> <td width="54"> 0,82 </td> <td width="66"> 0,23 </td> </tr> <tr> <td width="262"> Реальный результат </td> <td width="82"> 0,067 </td> <td width="73"> 0,066 </td> <td width="101"> 0,082 </td> <td width="54"> 0,75 </td> <td width="66"> 0,27 </td> </tr> <tr> <td width="262"> Интересная, содержательная работа </td> <td width="82">   </td> <td width="73">   </td> <td width="101"> 0,039 </td> <td width="54"> 0,74 </td> <td width="66"> 0,28 </td> </tr> <tr> <td width="262"> Самореализация </td> <td width="82"> 0,094 </td> <td width="73"> 0,062 </td> <td width="101"> 0,061 </td> <td width="54"> 0,72 </td> <td width="66"> 0,28 </td> </tr> <tr> <td width="262"> Комфорт </td> <td width="82">   </td> <td width="73">   </td> <td width="101">   </td> <td width="54"> 0,72 </td> <td width="66"> 0,27 </td> </tr> <tr> <td width="262"> Коллектив </td> <td width="82">   </td> <td width="73">   </td> <td width="101">   </td> <td width="54"> 0,71 </td> <td width="66"> 0,28 </td> </tr> <tr> <td width="262"> Статус </td> <td width="82">   </td> <td width="73"> 0,099 </td> <td width="101">   </td> <td width="54"> 0,59 </td> <td width="66"> 0,30 </td> </tr> <tr> <td width="262"> Внешнее признание </td> <td width="82">   </td> <td width="73">   </td> <td width="101"> -0,039 </td> <td width="54"> 0,54 </td> <td width="66"> 0,30 </td> </tr> <tr> <td width="262"> Привычка </td> <td width="82"> 0,035 </td> <td width="73"> -0,044 </td> <td width="101">   </td> <td width="54"> 0,47 </td> <td width="66"> 0,31 </td> </tr> <tr> <td width="262"> Власть </td> <td width="82">   </td> <td width="73"> 0,076 </td> <td width="101">   </td> <td width="54"> 0,36 </td> <td width="66"> 0,30 </td> </tr> <tr> <td width="262"> Константа </td> <td width="82"> 0,546 </td> <td width="73"> 0,482 </td> <td width="101"> 0,576 </td> <td width="54">   </td> <td width="66">   </td> </tr> <tr> <td width="262"> F** </td> <td width="82"> 30,53 </td> <td width="73"> 23,68 </td> <td width="101"> 21,64 </td> <td width="54">   </td> <td width="66">   </td> </tr> <tr> <td width="262"> R-квадрат </td> <td width="82"> 0,261 </td> <td width="73"> 0,321 </td> <td width="101"> 0,254 </td> <td width="54">   </td> <td width="66">   </td> </tr> <tr> <td width="262"> Стандартная ошибка оценки </td> <td width="82"> 0,158 </td> <td width="73"> 0,180 </td> <td width="101"> 0,144 </td> <td width="54">   </td> <td width="66">   </td> </tr> <tr> <td width="262"> Коэффициент Дарбин-Уотсона </td> <td width="82"> 1,73 </td> <td width="73"> 1,87 </td> <td width="101"> 1,83 </td> <td width="54">   </td> <td width="66">   </td> </tr> </tbody> </table> </div> Примечания. *Для коэффициентов регрессий, отраженных в таблице, p<0,001. **Статистика F подтверждает статистическую устойчивость группировок

Согласно представленным данным, основные признаки, которые рассматриваются респондентами как наиболее мотивирующие их к труду (имеющие значения М свыше 0,7), – это деньги (зарплата), реальный результат труда, характер работы (является ли она интересной и содержательной), самореализация в труде, комфортные условия труда и коллектив. Это в целом согласуется с иерархией Д. Мак-Грегора, согласно которой ценность вознаграждения за труд (деньги) дополняется возможностью самореализации, оценками результатов выполненной работы (реального результата) и своих усилий (внешнего признания) [McGregor et al., 1960].

Среди выделенных базовых 6-ти мотивов 2 являются внешними (оплата и характер коллектива), а 4 внутренними. Внешние мотиваторы чаще оказываются второстепенными, что согласуется с концепцией ресурсов самодетерминации. Коэффициенты регрессии с наибольшим влиянием на рост компонентов всех человеческих ресурсов (HumCap, SocCap и PsyCap) соответствуют самореализации работника в труде и осознанием реальных результатов своего труда. Вариация социального капитала дополняется ориентацией на внешние мотиваторы (статус и власть). Ориентация на вознаграждение (деньги) и выполнение рутинных задач (привычка) снижает самооценки социального капитала. Если следовать теории базовых потребностей, то следование внутренней мотивации обеспечивает психологическое благополучие личности. Действительно, PsyCap в наибольшей степени возрастает с поддержкой достижительной ориентации (реальный результат, самореализация) и обратно коррелирует с ориентацией на внешнее признание своих усилий на работе.

Тестирование модифицированной модели Минсера.

В заключение нашего исследования мы проверили при помощи классического уравнения Минсера и его модификации, как влияет вариация самооценок человеческого, социального и психологического капиталов на вариацию трудового дохода, а также может ли эконометрическая модель отдачи от индивидуальных инвестиций в человеческий капитал быть дополнена самооценками человеческого капитала (табл. 2)¹¹.

11. К сожалению, количественные выводы на основе коэффициентов регрессии на микроуровне не будут адекватными из-за большой ошибки оценки. Однако сравнение прироста уровня трудового дохода от трех видов капитала имеет высокий уровень точности. Результаты тестирования модели Y1 подобны полученным ранее другими авторами [Аникин, 2018: 105; Tikhonova, 2019: 42].

Таблица 2. Тестирование классического и модифицированного уравнений Минсера¹²

Целевая переменная Ln (Y)	Y1	Y2	Y3
Ln(Y₀) (константа)	9,085 (0,000)	9,526 (0,000)	8,520 (0,000)
Количество лет обучения	0,059 (0,001)	-	0,071 (0,005)
Потенциальный стаж	0,039 (0,005)	-	0,035 (0,015)
Потенциальный стаж в квадрате	-0,001 (0,003)	-	-0,001 (0,000)
HumCap*	-	1,083 (0,001)	0,993 (0,004)
SocCap*	-	0,091 (0,050)	-
PsyCap*	-	0,273 (0,004)	-
R-квадрат**	0,309	0,611	0,623
F	14,2	21,7	6,8
Коэффициент Дарбин-Уотсона	1,812	1,799	1,793
N	1096	1092	1093

Примечания. *Индексы варьируются от 0 (минимум) до 1 (максимум). ** R² колеблется от 0,3 для классического уравнения до 0,6 для модифицированного. Визуальная оценка распределения ошибок демонстрирует, что требование нормальности распределения нарушено, поскольку распределение скошено вправо, критерий Дарбин-Уотсон подтверждает отсутствие автокорреляции.

12. Зависимая переменная – логарифм (Ln(Y) заработной платы по основному месту работы. Количество лет обучения (Х) и потенциальный стаж (Z) переведены из оценочной шкалы по формуле (Z = возраст – 6 – X); эта модель тестирована, например, в [Аникин, 2018: 95]. В скобках возле соответствующих оценок стоят их значимости (p-уровень). Совместное применение уравнения Минсера и всех трех компонентов самооценок капитала не дает адекватной модели, поэтому этот вариант не отражен.

Таблица 2. Тестирование классического и модифицированного уравнений Минсера12
<div align="center">
<table border="0" cellspacing="0" cellpadding="0">
<tbody>
<tr>
<td valign="top" width="274">
Целевая переменная Ln&nbsp;(Y)
</td>
<td valign="top" width="132">
Y1
</td>
<td valign="top" width="123">
Y2
</td>
<td valign="top" width="123">
Y3
</td>
</tr>
<tr>
<td valign="top" width="274">
Ln(Y0)&nbsp;(константа)
</td>
<td valign="top" width="132">
9,085 (0,000)
</td>
<td valign="top" width="123">
9,526 (0,000)
</td>
<td valign="top" width="123">
8,520 (0,000)
</td>
</tr>
<tr>
<td valign="top" width="274">
Количество лет обучения
</td>
<td valign="top" width="132">
0,059 (0,001)
</td>
<td valign="top" width="123">
&nbsp;-
</td>
<td valign="top" width="123">
0,071 (0,005)
</td>
</tr>
<tr>
<td valign="top" width="274">
Потенциальный стаж
</td>
<td valign="top" width="132">
0,039 (0,005)
</td>
<td valign="top" width="123">
&nbsp;-
</td>
<td valign="top" width="123">
0,035 (0,015)
</td>
</tr>
<tr>
<td valign="top" width="274">
Потенциальный стаж в квадрате
</td>
<td valign="top" width="132">
-0,001 (0,003)
</td>
<td valign="top" width="123">
&nbsp;-
</td>
<td valign="top" width="123">
-0,001 (0,000)
</td>
</tr>
<tr>
<td valign="top" width="274">
HumCap*
</td>
<td valign="top" width="132">
&nbsp;-
</td>
<td valign="top" width="123">
1,083 (0,001)
</td>
<td valign="top" width="123">
0,993 (0,004)
</td>
</tr>
<tr>
<td valign="top" width="274">
SocCap*
</td>
<td valign="top" width="132">
&nbsp;-
</td>
<td valign="top" width="123">
0,091 (0,050)
</td>
<td valign="top" width="123">
-
</td>
</tr>
<tr>
<td valign="top" width="274">
PsyCap*
</td>
<td valign="top" width="132">
&nbsp;-
</td>
<td valign="top" width="123">
0,273 (0,004)
</td>
<td valign="top" width="123">
-
</td>
</tr>
<tr>
<td valign="top" width="274">
R-квадрат**
</td>
<td valign="top" width="132">
0,309
</td>
<td valign="top" width="123">
0,611
</td>
<td valign="top" width="123">
0,623
</td>
</tr>
<tr>
<td valign="top" width="274">
F
</td>
<td valign="top" width="132">
14,2
</td>
<td valign="top" width="123">
21,7
</td>
<td valign="top" width="123">
6,8
</td>
</tr>
<tr>
<td valign="top" width="274">
Коэффициент Дарбин-Уотсона
</td>
<td valign="top" width="132">
1,812
</td>
<td valign="top" width="123">
1,799
</td>
<td valign="top" width="123">
1,793
</td>
</tr>
<tr>
<td valign="top" width="274">
N
</td>
<td valign="top" width="132">
1096
</td>
<td valign="top" width="123">
1092
</td>
<td valign="top" width="123">
1093
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
Примечания. *Индексы варьируются от 0 (минимум) до 1 (максимум). ** R2 колеблется от 0,3 для классического уравнения до 0,6 для модифицированного. Визуальная оценка распределения ошибок демонстрирует, что требование нормальности распределения нарушено, поскольку распределение скошено вправо, критерий Дарбин-Уотсон подтверждает отсутствие автокорреляции.

Таблица 2. Тестирование классического и модифицированного уравнений Минсера12 <div align="center"> <table border="0" cellspacing="0" cellpadding="0"> <tbody> <tr> <td valign="top" width="274"> Целевая переменная Ln (Y) </td> <td valign="top" width="132"> Y1 </td> <td valign="top" width="123"> Y2 </td> <td valign="top" width="123"> Y3 </td> </tr> <tr> <td valign="top" width="274"> Ln(Y0) (константа) </td> <td valign="top" width="132"> 9,085 (0,000) </td> <td valign="top" width="123"> 9,526 (0,000) </td> <td valign="top" width="123"> 8,520 (0,000) </td> </tr> <tr> <td valign="top" width="274"> Количество лет обучения </td> <td valign="top" width="132"> 0,059 (0,001) </td> <td valign="top" width="123">  - </td> <td valign="top" width="123"> 0,071 (0,005) </td> </tr> <tr> <td valign="top" width="274"> Потенциальный стаж </td> <td valign="top" width="132"> 0,039 (0,005) </td> <td valign="top" width="123">  - </td> <td valign="top" width="123"> 0,035 (0,015) </td> </tr> <tr> <td valign="top" width="274"> Потенциальный стаж в квадрате </td> <td valign="top" width="132"> -0,001 (0,003) </td> <td valign="top" width="123">  - </td> <td valign="top" width="123"> -0,001 (0,000) </td> </tr> <tr> <td valign="top" width="274"> HumCap* </td> <td valign="top" width="132">  - </td> <td valign="top" width="123"> 1,083 (0,001) </td> <td valign="top" width="123"> 0,993 (0,004) </td> </tr> <tr> <td valign="top" width="274"> SocCap* </td> <td valign="top" width="132">  - </td> <td valign="top" width="123"> 0,091 (0,050) </td> <td valign="top" width="123"> - </td> </tr> <tr> <td valign="top" width="274"> PsyCap* </td> <td valign="top" width="132">  - </td> <td valign="top" width="123"> 0,273 (0,004) </td> <td valign="top" width="123"> - </td> </tr> <tr> <td valign="top" width="274"> R-квадрат** </td> <td valign="top" width="132"> 0,309 </td> <td valign="top" width="123"> 0,611 </td> <td valign="top" width="123"> 0,623 </td> </tr> <tr> <td valign="top" width="274"> F </td> <td valign="top" width="132"> 14,2 </td> <td valign="top" width="123"> 21,7 </td> <td valign="top" width="123"> 6,8 </td> </tr> <tr> <td valign="top" width="274"> Коэффициент Дарбин-Уотсона </td> <td valign="top" width="132"> 1,812 </td> <td valign="top" width="123"> 1,799 </td> <td valign="top" width="123"> 1,793 </td> </tr> <tr> <td valign="top" width="274"> N </td> <td valign="top" width="132"> 1096 </td> <td valign="top" width="123"> 1092 </td> <td valign="top" width="123"> 1093 </td> </tr> </tbody> </table> </div> Примечания. *Индексы варьируются от 0 (минимум) до 1 (максимум). ** R2 колеблется от 0,3 для классического уравнения до 0,6 для модифицированного. Визуальная оценка распределения ошибок демонстрирует, что требование нормальности распределения нарушено, поскольку распределение скошено вправо, критерий Дарбин-Уотсон подтверждает отсутствие автокорреляции.

Согласно модели Y1, повышение обучения на один год дает приращение трудового дохода примерно на 6%, аналогичное увеличение потенциального трудового стажа дает прирост на 4%, но с дальнейшим приростом потенциального стажа трудовой доход будет снижаться. По модели Y2, прирост самооценок на 1% дает прирост прогнозируемого дохода примерно на 1% от человеческого капитала, на 0,09% от социального капитала и на 0,27% от психологического капитала. Согласно модели Y3, совместно с количеством лет обучения и трудовым стажем индекс человеческого капитала дает прирост примерно на 1%, существенно повышая объяснительную мощность модели. При дальнейшем анализе можно будет рассмотреть вариацию по частным параметрам, выделяя конкретные компетенции, входящие в совокупные индексы HumCap, SocCap и PsyCap.

Выводы.

В работе была поставлена цель включить в российский научный дискурс актуальные зарубежные методики измерения человеческого капитала в широком смысле слова. Перечислим наиболее важные аналитические результаты.

Прежде всего, как показал анализ, измеряли ли мы ЧК при помощи самооценок респондентов или по внешним признаками (здоровье, образование и стаж работы), все равно индикаторы оказываются сущностно связаны. Это подтверждает эмпирическую валидность применяемых моделей.

Обнаружено, что работники начинают связывать успешность своих усилий на работе (на примере суждений, включенных в компоненты человеческого и психологического капиталов) с достаточным уровнем вознаграждения только после достижения ими медианного уровня дохода. Далее рост ЧК сильно замедляется и связан уже с накоплением стажа работы. Порог определения успешности и влиятельности на примере измерения социального капитала значительно выше. Собственный социальный капитал люди-работники оценивают высоко, если их трудовой доход значительно превышает средний.

Важным результатом выступает включение психологического и социального контекстов в общий методологический конструкт человеческого капитала в широком смысле слова. В работе на эмпирических данных показано, как в него могут включаться творческие способности и таланты, воплощённые в возможности выполнять трудовую деятельность таким образом, «чтобы производить экономическую ценность» [Goldin, 2019: 174].

Отдельный исследовательский вопрос – как различные индикаторы ресурсов человека связаны между собой. Их использование позволяет раскрыть ситуацию «изнутри», добавляя новые краски в многомерную картину использования ЧК. В наибольшей степени чувствительным к вариации микроданных оказался индекс ЧК, впитавший в себя показатели образования и стажа работы. Согласно эмпирическим данным, влияние на рост зарплаты индекса HumCap значительно превышает влияние индексов социального и психологического капиталов. В наименьшей же степени с вариацией трудового дохода связана готовность людей накапливать социальный капитал.

Важно отметить, что социальный капитал тоже неотделим от самих людей, но проявляется в социальных взаимодействиях, поэтому он имеет более слабую статистическую связь с параметрами человеческого и психологического капиталов. Результаты тестирования PsyCap в Тюменской области во многом согласуются с результатами Н. Джуоровой и ее соавторов (использовавших версию PCQ12) в Испании [Djourova et al., 2019], хотя в социокультурном плане межстрановые различия достаточно существенны.

Влияние трудовой мотивации на ресурсы человека оказалось самым значимым по сравнению со всеми остальными выбранными переменными. Структура трудовых мотивов характеризует ориентацию людей на внутренние мотивы, характеристики их работы, а не статусные диспозиции (внешнее признание, статус, власть). Иные социально-демографические параметры дают значительно меньший разброс по оценкам ресурсов капитала человека. Однако вариация компонентов человеческого, социального и психологического капитала связана именно с ресурсами самореализации. Этот результат демонстрирует, что рост достижительного типа мотивации значимо способствует росту ЧК. При этом социальный капитал прямо связан с важностью статуса, а психологический капитал снижается у тех, для кого важно внешнее признание.

Остается не очевидной направленность влияния. Как показал анализ, недостаточный запас здоровья может блокировать успешность усилий, несмотря на уровень образования, опыт и знания. Если человек имеет достаточно средств, он может лучше следить за здоровьем и поддерживать необходимый уровень знаний (через повышение квалификации), чувствуя себя более уверенным в самых разных ситуациях на работе или в профессиональной среде. Поэтому мы подчеркиваем необходимость оценки взаимовлияния индивидуальных ресурсов.

В заключение выскажем важное общеметодологическое замечание. Исследования российских социологов и экономистов во многом сосредоточены на изменении параметров ЧК по отраслям, трудовым статусам и типам поселений. Наиболее часто встречающийся вывод – это скорее отсутствие такой вариации. На наш взгляд, такие научные поиски идут несколько вразрез с главными тенденциями мирового развития. Ведь в последние десятилетия все слабее обозначаются границы между типами поселений, конкретными традиционными отраслями или статусами. Зато растёт значимость конкретных направлений компетенций, дающих приращения как трудового дохода, так и основных составляющих ресурсов человека. Всё более важными становятся общие и/или специфические навыки и знания на работе, социальные и психологические компетенции, личностные особенности человека-работника. Именно данное направление исследований – к сожалению, пока недостаточно отраженное в российском научном дискурсе – мы попытались апробировать в этой работе.

Библиография

1. Аникин В.А. Человеческий капитал в посткризисной России: состояние и отдача // Journal of Institutional Studies. 2018. Т. 10. № 2. С. 90–117.

2. Гимпельсон В.Е., Зудина А.А., Капелюшников Р.И. Некогнитивные компоненты человеческого капитала: что говорят российские данные // Вопросы экономики. 2020. № 11. С. 5–31.

3. Латов Ю.В. Институциональное доверие как социальный капитал в современной России (по результатам мониторинга) // Полис. Политические исследования. 2021. No. 5. С. 161–175. [

4. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Экономическая социология. 2002. Том 3. № 4 (сентябрь). C. 20–32.

5. Ромашкина Г.Ф. и др. Изучение человеческого капитала: опыт эмпирической проверки комплексного инструментария // Siberian Socium. 2020. Том 4. No. 3 (13). С. 8–32.

6. Alshaabani A., Naz F., Magda R., Rudnák I. (2021) Impact of Perceived Organizational Support on OCB in the Time of COVID-19 Pandemic in Hungary: Employee Engagement and Affective Commitment as Mediators. Sustainability. Vol. 13. No. 14: 1–21.

7. Avey J. B., Reichard R. J., Luthans F., Mhatre K. H. (2011) Meta-analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human Resource Development Quarterly. No. 22(2): 127–152.

8. Becker G. (1964) Human capital: a theoretical and empirical analysis, with special reference to education. Columbia University Press, New York.

9. Bourdieu P. (1986) The forms of capital. In: Richardson J. (ed.). Handbook of theory and research for the sociology of education. Westport, Conn.: Greenwood Press: 241–258.

10. Coleman J. (1988) Social capital in the creation of human capital. The American Journal of Sociology. Supplement: Organizations and Institutions: Sociological and Economic Approaches to the Analysis of Social Structure. Vol. 94: 95–120.

11. Crocker A. (2020) Social capital and human capital co-emergence: A socialized view of emergent human capital resources. In: Nyberg A.J., Moliterno T. P. (eds.). Handbook of research on strategic human capital resources. Edward Elgar Publishing: 215–235.

12. Djourova N., Rodriguez I., Lorente-Prieto L. (2019) Validation of a Modified Version of the Psychological Capital Questionnaire (PCQ12) in Spain. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. Vol. 37. Iss. 2: 93–110.

13. Eckardt R., Crocker A., Chou-Yu T. (2021) Clarifying and empirically assessing the concept of human capital resource emergence. The International Journal of Human Resource Management. Vol. 32. Iss. 2: 279–306.

14. Goldin C. (2019) Human Capital. In: Handbook of Cliometrics. Ed. by C. Diebolt, M. Haupert. Springer: 147–179.

15. Goldin C., Lawrence F. K. (2020) The Incubator of Human Capital: The Nber working paper series (NBER) and the Rise of the Human Capital Paradigm. NBER Working Paper. No. 26909.

16. Harris C.M., Wright P.M., McMahan G.C. (2019) The emergence of human capital: Roles of social capital and coordination that drive unit performance. Human Resource Management Journal. Vol. 29. No. 2: 162–180.

17. Kerksieck P., Bauer G.F., Brauchli R. (2019) Personal and Social Resources at Work: Reciprocal Relations Between Crafting for Social Job Resources, Social Support at Work and Psychological Capital. Frontiers in Psychology. Vol. 10: 2632.

18. Luthans F., Youssef C. (2004) Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics. Vol. 33. No. 2: 143–160.

19. McGregor D., Cutcher-Gershenfeld J. (1960). The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill.

20. Membiela-Pollán M., Atilano P. L. (2017) Clarifying the concept of social capital through its three perspectives: individualistic, communitarian and macro-social. European Journal of Government and Economics. Vol. 6. No. 2: 146–170.

21. Mincer J. (1958) Investment in Human Capital and Personal Income Distribution. Journal of Political Economy. Vol. 66. No. 4: 281–302.

22. Moses A. R. (2013) Understanding the relationship of job embeddedness with social and human capital: the importance of organizational identification thumbnail. Dissertation for the degree of doctor of philosophy, university of Texas at Arlington, United States. dc.date.submitted January 2012. dc.date.issued 2013-03-20. URL: https://rc.library.uta.edu/uta-ir/bitstream/handle/10106/11535/Moses_uta_2502D_11894.pdf?sequence=1&isAllowed=y

23. Peccei A. (2016) The Human Quality. Pergamon Press.

24. Putnam R.D. (2000) Bowling Alone: The Collapse and Revival of American Community. New York: Simon & Schuster.

25. Ryan R.M., Deci E.L. (2017) Self-Determination Theory Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. The Guilford Press.

26. Slåtten T., Lien G., Horn C.M.F., Pedersen E. (2019) The links between psychological capital, social capital, and work-related performance–A study of service sales representatives. Total Quality Management and Business Excellence. Vol. 30. No. 1: 195–209.

27. Tikhonova N.E., Karavay A.V., Latova N.V. (2019) Human Capital of Russian Blue Collars. State, Changes over Time, Factors. Russian Foundation for Basic Research Journal. Issue 4 (97): 39–47.

28. Woolcock М. (2000) The Place of Social Capital in Understanding. Social and Economic Outcomes. Development Research Group, The World Bank, and Kennedy School of Government, Harvard University.