Везде
Ресурсный потенциал прекарных работников в России
Оглавление
Аннотация Оценить Содержание публикации
Библиография Комментарии
Поделиться
QR
Метрика
Ресурсный потенциал прекарных работников в России
Аннотация
Код статьи
S013216250021065-4-1
Тип публикации
Статья
Статус публикации
Опубликовано
Авторы
Темницкий Александр Лазаревич 
ORCID: 0000-0002-5275-7457
Должность: Доцент Московского государственного института международных отношений (Университета) МИД РФ; старший научный сотрудник Института социологии ФНИСЦ РАН
Аффилиация:
Московский государственный институт международных отношений (Университет) МИД РФ
Институт социологии ФНИСЦ РАН
Адрес: Российская Федерация, Москва
Выпуск
Номер 11
Страницы
86-99
Аннотация

В статье на основе обобщения научной дискуссии по проблеме прекариата и результатов вторичного анализа объединенного массива данных российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (RLMS-HSE) за 1994–2020 гг. раскрываются социально-демографические и деятельностные характеристики категорий прекарных работников в их сравнении с типичными работниками. На базе соотношения неофициального оформления на работу и продолжительности рабочего времени выделяются две типологические категории прекарных работников (с неполной и чрезмерной занятостью), обосновывается необходимость их раздельного анализа. Проверка гипотезы о том, что прекарные работники, находясь в заведомо худших условиях труда в сравнении с типичными работниками, добиваются важных для них результатов в достижении материального благополучия, основывается на разработке концепта ресурсного потенциала работника. В его основу закладываются индивидуально-личностные (возраст, здоровье) и деятельностные характеристики (уверенность в занятости на рынке труда). Показано, что по ресурсному потенциалу прекарии не только не уступают типичным работникам, но и превосходят их, в основном за счет большей уверенности в занятости. Прекарная занятость по сравнению с типичной в большей мере способствует формированию востребованных временем деловых качеств, накоплению предпринимательского опыта, в целом содержит в себе конструктивный потенциал, чтобы справиться с новыми вызовами. Результаты анализа показали, что модальная групп прекарных работников с чрезмерной занятостью и практиками неофициальной оплаты труда сосредоточена в сфере торговли и бытового обслуживания. Именно этот сектор экономики, в котором преобладают частные предприятия без участия государства, требует неотложных мер по их возвращению в правовое поле деятельности.

Ключевые слова
прекарные работники, прекариат, прекарная занятость, неполная занятость, чрезмерная занятость, ресурсный потенциал, вторичный анализ данных
Классификатор
Получено
19.12.2022
Дата публикации
20.12.2022
Всего подписок
3
Всего просмотров
33
Оценка читателей
0.0 (0 голосов)
Цитировать Скачать pdf Скачать JATS
1 Прекариат как предмет научной дискуссии. В настоящее время количество работ, посвященных прекариату, резко возросло и затмило по своему объему и актуализируемому интересу другие направления в отечественной социологии труда и занятости. Помимо многочисленных статей в журналах, в названиях которых используются термины «прекариат», «прекарная занятость», «прекаризация»1, вышло в свет несколько монографий [Тощенко, 2018; Прекариат…, 2020; Прекарная…, 2021; Попов, Соловьева, 2022]. Проблема прекарности труда стала центральной для двух последних конференций по социологии труда [Бочаров, Климова, 2022]. Опубликованные результаты исследований, научная дискуссия по затрагиваемым проблемам позволяют сделать ряд предварительных обобщений по объекту и предмету исследования.
1. За период с 2014 по 2021 гг. в системе РИНЦ зафиксировано около 250 статей.
2 Объектом внимания отечественных исследователей является прекариат, который, вслед за Г. Стендингом [Стендинг, 2014], часто стал рассматриваться как становящийся новый класс эксплуатируемых работников вследствие нестабильности и неуверенности в занятости. Полемика развернулась главным образом вокруг адекватности использования понятия «класс» применительно к категории работников, выделяемой на основе определенных форм занятости, таких как временная, случайная, сезонная, вторичная, неполная, а также самозанятость, платформенная занятость и заемный труд, и характерных для них ненадежных и небезопасных условий организации и оплаты труда (неофициальное оформление на работу, переработка, снижение и задержки заработной платы, оплата труда в «конвертах», вынужденные неоплачиваемые отпуска, отсутствие социального пакета и т.п.).
3 Является ли (может ли стать) прекариат новым социальным классом, или это исследовательский конструкт, обслуживающий базовое ключевое понятие (концепт) – «прекарность». Сразу скажем, что мы на стороне тех, кто рассматривает прекариат как исследовательский конструкт или, по крайней мере, как конгломерат людей, типологическую категорию работников, создаваемую в исследовательских целях на основе объединения подходящих признаков.
4 Прекариат рассматривают как сконструированную категорию потому, что границы социальной группы «прекариат» чрезмерно размыты, довольно сложно описать ее социальный состав, и большинство людей в российском обществе не мыслит себя через принадлежность к тому или иному социальному классу [Тартаковская, Ваньке, 2019: 102]. «Прекариат это не один из многих других слоев в стратификационной иерархии, а другая альтернативная структура, он сам настолько многослойный, что нет никакой возможности их различать» [Гасюкова и др., 2016: 52]; «прекаризация естественный процесс, а прекариат – исследовательский конструкт» [там же, 2016: 51]. Многообразие вариантов форм прекаризации труда и занятости, включенность в них самых разнообразных групп приводят к невозможности провести операционализацию понятия «прекариат». Именно это объясняет, почему в западной литературе дискурс о прекариате быстро прекратился [Сизова и др., 2017: 16].
5 Итак, будем придерживаться точки зрения, что прекариат – скорее исследовательский конструкт, чем реальная группа, общность людей, тем паче класс. Таким же конструктом может быть, к примеру, «проактиват» как категория занятых, предпринимающих самостоятельные активные действия по улучшению своего положения и достижению материального благополучия, а не надеющаяся на государство в решении жизненных проблем.
6 Ведущим предметом исследования прекариата является рассмотрение разных сторон положения наемных работников, связанного с условиями прекарной занятости. Как правило, такое положение рассматривается как бесправное, особенно работников, занятых в сфере торговли и бытового обслуживания [Тихонова, Каравай, 2017]. По сути, характеристикам положения прекарных работников в различных производственных (промышленность, строительство, транспорт), а также в непроизводственных отраслях (здравоохранение, образование, наука и культура) посвящена новейшая коллективная монография под редакцией Ж. Тощенко [Прекарная..., 2021]. Раскрываемая по результатам исследований статистика, множество приводимых примеров негарантированного, нестабильного и незащищенного труда, показывает, по мнению авторов, все возрастающую зависимость работника от диктата работодателя, требует принятия неотложных мер по решению этих проблем официальными структурами.
7 Набирает силу тренд по использованию термина «прекаризация» как процесса дестабилизации трудовых отношений применительно не только к сфере труда и занятости, но и по отношению к различным демографическим и профессиональным группам: прекаризация молодежи [Воробьева, 2021], умственного труда [Корнилов, 2021], научно-педагогических работников [Камарова, 2020], гендерная прекаризация [Маковская, 2020], а также к статусным позициям: прекаризация среднего класса [Аникин, 2019], родительского труда [Ильвес, 2019], труда осужденных [Чернышов, 2015].
8 Все это говорит не только об актуальности изучения феномена прекарной занятости, но и о большом потенциале нового для российских исследователей понятия «прекариат» и связанных с ним производных понятий, и даже о складывающейся моде на его использование.
9 Намного меньше внимания уделяется отношению (ценностным диспозициям, установкам, поведению) самих работников к прекарным формам и условиям занятости. «Голос» работника почти не слышен в абсолютном большинстве исследований, в которых основным предметом является раскрытие содержания и особенностей положения работника. А если и рассматривается прекарность занятости на индивидуальном уровне, то речь идет, как правило, об оценках со стороны работника реальных и возможных ухудшений в занятости, опасностей потери самой работы, значимых ущербов при ее выполнении [Сизова и др., 2017: 16]. Исходя из того, что прекарная занятость – это всегда ухудшение положения работника, его оценки и восприятие условий труда рассматриваются лишь как дополнительный материал к построению различных индексов и коэффициентов прекарности. Так, в процедуру расчета коэффициента прекарности включаются субъективные оценки работника о возможности оказывать влияние на важные решения в своей производственной организации, о соответствии образования/квалификации содержанию выполняемой работы [Шевченко, Шевченко, 2019: 87].
10 При рассмотрении положения работников в качестве предмета исследования, как правило, не учитывается, имеет ли для самого работника важность участия в управлении, стремится ли он к тому, чтобы работать по специальности, не принимается во внимание, что прекарная занятость может быть как вынужденной, так и добровольной. Деление прекарной занятости на вынужденную и добровольную – то первое ограничение, которое следует учитывать как при разработке инструментария исследования, так и рекомендаций по регулированию процессов прекаризации. Исследователи, которые обращают на это внимание, выделяют отличительные особенности в поведении прекариата – добровольцев и вынужденного прекариата, подчеркивают их разное отношение к своему статусу [Рахлис и др., 2017: 60], показывают, что вынужденная прекарность характерна скорее для работников старших возрастов (для советского поколения), а добровольная – для работников относящихся к постсоветскому поколению [Тартаковская, Ваньке, 2019: 99], приходят к выводу, что методологически неверно включать в состав прекариата работников, добровольно выбравших для себя нестандартную форму занятости [Маслова, 2017: 180].
11 Следует учитывать, что неопределенность, неустойчивость рынка труда и нестабильность занятости становятся для определенного типа личности работника благом, зоной комфорта, предоставляют возможность не быть привязанным к конкретной организации с довлеющими требованиями корпоративной этики, позволяют осваивать новые профессиональные знания и навыки на протяжении всей жизни, помогают избежать боязни перспективы устойчивой и глубокой профессиональной колеи [Ильин, 2015: 521].
12 Исследовательские вопросы и база данных. Насколько характерны для городских наемных работников2, которые на момент опроса имели оплачиваемую работу, признаки прекарной занятости? По каким социально-демографическим и статусным характеристикам можно провести различия между работниками прекарными и со стандартной занятостью? Различает ли прекарных и стандартно занятых работников их личностный ресурсный потенциал и какую роль он играет в адаптации к новым вызовам, в оценках достижения материального благополучия?
2. Выбор городских работников основывался на предположении об их более высокой трудовой активности. Из анализа исключались проживающие в селах, а также военнослужащие, законодатели, крупные чиновники, руководители высшего и среднего звена, квалифицированные работники сельского, лесного хозяйства и рыболовства.
13 Для ответа на эти вопросы используется база данных объединенного массива РМЭЗ – ВШЭ за 1994–2020 гг.3 Обращение к объединенному массиву позволяет рассмотреть временну́ю динамику изменений состояния выделенных факторов4, раскрыть социально-демографический портрет разных категорий прекарных работников. Ограничения в анализе задаются наличием интересующих нас переменных в объединенном массиве в разные годы опроса.
3. Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (RLMS-HSE)» проводится Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» и ООО «Демоскоп» при участии Центра народонаселения Университета Северной Каролины в Чапел Хилле и Института социологии РАН. URL: >>>>

4. Для этого были отобраны три массиdа данных с 10-летним периодом, начиная с 2000 г.
14 Концепт ресурсного потенциала работника. Обращение к концепту «ресурсный потенциал работника» связано с акцентом на возможность применения деятельно-активистского подхода к исследованию экономического положения и трудового поведения различных категорий наемных работников [Ядов, 2001]. Предполагается, что прекарные работники, находясь в заведомо худших условиях труда в сравнении с типичными работниками, тем не менее обладают признаками деятельностной субъектности, позволяющими им не только «оставаться на плаву», но и добиваться важных для них результатов в профессиональной деятельности и достижении материального благополучия.
15 Из всех возможных признаков ресурсоемкости работника выделялись те, которые являются индивидуально-личностными, а не обусловленными средой (организацией, регионом, отраслью) и домохозяйством. С учетом имеющихся переменных в массивах РМЭЗ и наличия корреляций между ними категория «ресурсный потенциал» была образована на основе использования трех базовых переменных: возраста, оценок здоровья и уверенности на рынке труда. Собирательную типологическую категорию работников с высоким ресурсным потенциалом составили респонденты не старше 49 лет (18–49 лет, 91830 чел.), оценивающие свое здоровье как очень хорошее и хорошее (47339 чел.), уверенные (скорее и полностью), что они в случае увольнения или закрытия предприятия найдут работу не хуже имеющейся5 (44733 чел.). Отметим, что предположение о высокой роли образования в повышении ресурса работника не оправдалось, т.к. и при отсутствии высшего образования демонстрируется высокая уверенность на рынке труда, а работники пожилого возраста (старше 60 лет) чаще имеют высшее образование, чем более молодые. Количество респондентов, соответствующих всем трем критериям составило 19274 чел.
5. Формулировка вопроса: «Представьте себе не очень приятную картину: предприятие, организация, где вы работаете, по каким-то причинам завтра закроется, и все работники будут уволены. Насколько вы уверены в том, что сможете найти работу не хуже той, на которой работаете сейчас?».
16 Показатели стандартной и стабильной занятости. Предлагаемый исследователями набор характеристик работников, занятых на условиях прекарной занятости, позволяет вычислить противоположную им группу работников со стабильной и стандартной занятостью. К показателям стандартной занятости (с учетом их наличия в базе РМЭЗ) были отнесены: работа в организациях, официальное оформление условий занятости, отсутствие долгов по зарплате и случаев ее снижения, продолжительность рабочей недели в диапазоне нормативной (36–40 часов в неделю), отсутствие случаев вынужденной отправки в неоплачиваемый отпуск. О стабильности занятости свидетельствуют отсутствие профессиональной и трудовой мобильности за последний год и отсутствие вторичной занятости.
17 Изменения в проявлениях занятости в динамике 2000–2020гг.6 заметны только по показателям наличия долгов по зарплате и смены мест работы и профессии. К 2020 г. существенно (на 20%) снизилась доля работников, указавших на задолженность по зарплате и почти на столько же повысилась доля, указавших на отсутствие признаков трудовой и профессиональной мобильности. В целом можно утверждать, что для абсолютного большинства работников России (за исключением ситуации с рабочим временем) характерны признаки стандартных и стабильных условий занятости (табл. 1).
6. За точку отсчета брались данные по 2000 г. с учетом того, что по некоторым вопросам (уменьшение зарплаты, принудительное сокращение рабочего времени) в массиве РМЭЗ есть данные только начиная с этого года.
18 Таблица 1. Показатели стандартной и стабильной занятости наемных работников (данные РМЭЗ-ВШЭ, 2000, 2010, 2020 гг., % от утвердительных ответов)
Показатели Годы опроса
2000 2010 2020
Работают на предприятии, в организации, в учреждении, на фирме 93 92 92
Оформлены официально* 96 92 93
Предприятие не имеет долгов по зарплате 77 95 98
В течение последних 12 месяцев не уменьшали зарплату (принудительно не сокращали часы работы) 93 93 84
В течение последних 12 месяцев не отправляли в вынужденный неоплачиваемый отпуск 97 97 90
Не перерабатывают (работают не более 40 часов в неделю) 61 60 60
Не меняли место работы или профессию за последние 12 месяцев** 67 81 88
Не имели дополнительной оплачиваемой работы 94 96 97
Количество опрошенных 3080 6925 5378
Примечания. *По трудовой книжке, трудовому контракту, соглашению. **Формулировка вопроса: «Пожалуйста, вспомните и скажите, вы сменили место работы или профессию по сравнению с ноябрем предыдущего года или все осталось по-прежнему?» Подсказки: 1) профессия и место работы остались прежними; 2) сменили профессию, но не сменили место работы; 3) сменили место работы, но не сменили профессию; 4) сменили и место работы, и профессию.
19 Несомненно, что по показателям занятости в организациях, ее официального оформления данные РМЭЗ существенно расходятся с результатами специальных социологических исследований, посвященных прекариату. Здесь следует учитывать ограничения, заданные отбором респондентов (только городские наемные работники, не моложе 18 лет, имевшие оплачиваемую работу на момент опроса), а также то, что неформально занятые (такие группы, как вахтовики, сезонные работники, с временной регистрацией и т.п.) в своем большинстве не попадают в число респондентов по панельным выборкам, либо, возможно, что в силу нелегальной деятельности отказываются отвечать.
20 Прекарные и типичные работники в сравнительном анализе. Дальнейший анализ основывался на вычислении и сравнительном анализе двух целевых групп работников: с признаками прекарной (прекарные) и стандартной занятости (типичные). В качестве первого признака отнесения к работникам с прекарной занятостью бралось неофициальное трудоустройство, которое чаще всего рассматривается как определяющее при эмпирическом определении прекариата [Голенкова, Голиусова, 2015: 122, Прекариат, 2020: 82] и может рассматриваться как его базовая характеристика.
21 Остальные признаки отбирались с учетом их корреляционных связей с базовым, а также статистической наполненности для проведения количественного анализа. Наиболее сильные связи обнаружены между показателями оформления на работу и фактической продолжительностью рабочего времени в неделю, а также мобильностью (табл. 2).
22 Таблица 2. Продолжительность рабочего времени и мобильность занятости работников в зависимости от формы найма (%, данные по объединенному массиву РМЭЗ-ВШЭ, 1994–2020 гг.)
Показатели Оформлены официально
да нет
Продолжительности рабочего времени (час. в неделю)
До 35 11 16
36–40 54 27
41–50 25 29
51–84 10 28
Коэф. Крамера -0,171 при p≤0,01.
Мобильность за последние 12 месяцев
Профессия и место работы остались прежними 83 60
Сменили профессию, но не сменили место работы 2 1
Сменили место работы, но не сменили профессию 7 17
Сменили и место работы, и профессию 8 22
Коэф. Крамера -0,163 при p≤0,01.
23 При неофициальном оформлении на работу доля работников со стандартной продолжительностью рабочей недели вдвое меньше, чем при официальном (27 и 54%), а с неполной (до 35 часов) и чрезмерной (51–84) существенно больше. Кроме того, у неофициально оформленных работников существенно выше трудовая и профессиональная мобильность и ниже уровень стабильности занятости (60 и 83%). Эти три признака рассматриваются как необходимые и достаточные для вычисления целевых категорий.
24 Поскольку по отклонению от стандартной величины рабочего времени (36–40 часов) диапазон 41–50 часов существенно не отличает официально и неофициально оформленных работников, то для усиления эффекта различий в состав прекарных работников были включены только те, у кого фактическая продолжительность рабочего превышает 51 час. По показателю мобильности в состав прекариев были включены те, кто менял место работы и/или профессию за последние 12 месяцев. Симметрично вычислена типологическая категория работников со стандартной занятостью (табл. 3).
25 Таблица 3. Используемые в анализе признаки прекарной и стандартной занятости (данные по объединенному массиву РМЭЗ-ВШЭ, 1994–2020 гг.)
Прекарная занятость N (чел.) Стандартная занятость N (чел.)
Нет официального оформления 7212 Наличие официального оформления 91683
Фактическая продолжительность рабочей недели превышает 51 час. 13428 Фактическая продолжительность рабочей недели в диапазоне 36–40 час. 53303
Меняли место работы и/ или профессию за последние 12 месяцев 20177 Не меняли место работы или профессию за последние 12 месяцев 88734
Всего* 977 Всего 38755
Примечание. Указывается количество респондентов, соответствующих всем трем критериям по объединенным данным 1994–2020 гг.
26 Следует учитывать, что только для немногим более половины (54%) работников неофициальное оформление на работу является вынужденным (работодатель не захотел оформлять), для остальных – либо по собственной инициативе (26%), либо по согласованной с работодателем (20%).
27 Сравнительный анализ целевых категорий проводился по социально-демографическим (пол, возраст, образование) и статусным характеристикам (профессиональный статус, отраслевая принадлежность, форма собственности предприятия, ресурсный потенциал).
28 Результаты анализа во многом подтверждают выводы, полученные по другим исследованиям прекариата. Среди прекарных работников по сравнению с типичными выше доля мужчин (64 и 43%), молодых в возрасте 18–35 лет (46 и 34%) и ниже доля представителей старшей возрастной группы 50–65 лет (19 и 27%), существенно выше доля имеющих общее среднее образование (46 и 28%) и ниже – с высшим образованием (12 и 37%).
29 Прекарные работники в основном сосредоточены в сферах торговли бытового обслуживания, строительства, транспорта и связи. В то же время работники со стандартной занятостью примерно равномерно (за исключением торговли) рассредоточены по всем отраслям. Среди прекарных работников по сравнению с типичными существенно меньше специалистов высшего уровня квалификации, но на порядок больше работников сферы торговли и услуг и квалифицированных рабочих. Как правило, прекарии работают на частных предприятиях без участия государства (см. табл. 4).
30 Таблица 4. Социально-демографические и статусные характеристики прекарных и типичных работников (%, данные по объединенному массиву РМЭЗ-ВШЭ, 1994–2020 гг.)
Характеристики Категории работников
прекарные типичные
Доля мужчин 64 43
Возрастные группы
18–35 46 34
36–49 34 37
50–65 19 27
66 лет и старше 1 2
Доля со средним общим образованием 46 28
Доля с высшим образованием 12 37
Принадлежность к отдельным профессиональным группам
Специалисты высшего уровня квалификации 1 26
Специалисты среднего уровня квалификации; чиновники 11 24
Служащие офисные и по обслуживанию клиентов 2 7
Работники сферы торговли и услуг 35 8
Квалифицированные рабочие, занятые ручным трудом 26 18
Квалифицированные рабочие, использующие машины и механизмы 18 12
Занятость в отдельных отраслях»*
Гражданское машиностроение 0 6
Военно-промышленный комплекс 0 5
Строительство 20 7
Транспорт и связь 15 9
Образование 1 9
Здравоохранение 0 9
Торговля, бытовое обслуживание 44 13
Форма собственности предприятия **
Государственные 1 45
Частные с участием государства 2 11
Частные без участия государства 97 44
Ресурсный потенциал
Возраст (18–49 лет) 79 71
Оценки здоровья (хорошее и отличное) 40 39
Уверенность в занятости на рынке труда (полностью и скорее уверены) 51 36
В целом, имеют высокий ресурсный потенциал 18 16
Примечание. *Указываются только те отрасли и профессиональные группы, по которым имеются существенные различия (не менее 5%). **Форма собственности предприятия определялась исходя из ответов на вопросы о том, кто является владельцем, совладельцем предприятия, на котором работают респонденты. Первый тип предприятий– «государственные», основан на положительных ответах об участии государства в их собственности и отрицательных – об участии российских частных лиц, коллектива предприятия или российских частных фирм. Второй тип предприятий– «частные с участием государства», базировался на основе положительных ответов об участии в собственности как государства, так и частных лиц, коллектива предприятия или российских частных фирм. Третий тип – «частные без участия государства» предприятия сформирован на основе положительных ответов об участии в собственности частных лиц, коллектива предприятия или российских частных фирм и отрицательных – государства.
31 Уже из различий в социально-демографических и статусных характеристиках складывается портрет прекарного работника. Чаще всего это мужчины наиболее работоспособного возраста со средним образованием, квалифицированные рабочие в сфере торговли и услуг, строительной отрасли, а также сфере транспорта связи, стремящиеся больше заработать и поэтому чаще занятые на предприятиях с частной формой собственности с плохо регулируемой продолжительностью рабочего времени и слабой социальной защищенностью. Конечно, если в создание типологической категории работников закладываются другие признаки (продолжительность рабочей недели менее 35 часов и отсутствие официального оформления), мы выходим на иной образ прекарного работника. Тогда это, как правило, женщины (67%), в возрасте 18–35 лет (46%), со средним общим образованием (37%), относящиеся чаще всего к неквалифицированным рабочим (36%), работающие в сфере торговли и услуг (50%) на частных предприятиях (93%). Все это еще раз подчеркивает обоснованность рассмотрения прекарита как исследовательского конструкта, по-разному выстраиваемого в зависимости от тех или иных задач.
32 Ресурсный потенциал, замеренный по указанным ранее признакам, выше у прекарных работников, а из его составляющих наиболее сильны отличия по уровню уверенности в занятости на рынке труда.
33 Замечена связь уверенности в занятости и показателей мобильности. Во все годы опроса более высокий уровень уверенности на рынке труда демонстрировали те работники, которые сменили место работы, но не сменили профессию, либо сменили и место работы, и профессию. Можно даже утверждать, что уверенность в занятости является органическим продолжением мобильности. Полученный на практике опыт смены работы или профессии способствует большей уверенности в том, что в случае необходимости эти люди смогут найти работу не хуже той, на которой работают сейчас. То, что уверенность в занятости у групп прекарных работников, вне зависимости от того, образованы они на основе неполной или чрезмерной занятости выше, чем у типичных работников показывает, что первым легче дается как потеря работы, так и ее нахождение. Напрашивается предположение, что у прекарных работников выше уверенность в занятости, поскольку они занимают менее квалифицированные рабочие места, которые в случае потери легче найти. Действительно, для модальных групп прекарных работников с чрезмерной занятостью (43%) и с неполной занятостью (38%) для выполнения их нынешней работы не нужно никакого профессионального образования, тогда как среди типичных работников таких только 17%. Однако сравнение роли мобильности и наличия профессионального образования для выполнения работы в формировании чувства уверенности в занятости показывает более сильное влияние мобильности (45 и 37%)7.
7. При сравнении фактор прекарности не учитывался.
34 Предполагалось, что прекарные работники с большим опытом трудовой и профессиональной мобильности демонстрируют не только более высокую уверенность в занятости, но и деловые качества, важные для работника рыночного типа (опыт предпринимательской деятельности, ориентацию на работу у частного хозяина, а не на государство).
35 С учетом того, что данные по такого рода вопросам имеются лишь по отдельным годам исследования, с целью повышения количественной наполненности для вычисления групп прекарных работников использовались только два признака: неофициальное устройство и продолжительность рабочего времени (табл. 5).
36 Таблица 5. Отдельные характеристики поведения на рынке труда прекарных и типичных работников (%)
Характеристики Прекарные работники Типичные работники
с неполной занятостью с чрезмерной занятостью
Оценка наличия качеств, которые ценятся в сегодняшней ситуации*
Скорее есть 58 60 48
Скорее нет 42 40 52
Пытались организовать свое собственное предприятие, начать свое собственное дело?**
Никогда не пытались 85 79 94
Пытались, но ничего из этого не вышло 9 12 4
Пытались и это удалось 6 9 2
Согласие с тем, что лучше работать на частного хозяина, чем на государство***
Согласны (полностью и скорее) 62 70 33
Не согласны 38 30 67
Примечания. *По имеющимся данным опроса 1996–2009 гг. **По данным опроса 1998-2020 гг. ***По данным опроса 1996–2002 гг.
37 Не только среди прекарных работников с чрезмерной занятостью по времени работы, но и при неполной занятости в условиях неофициального оформления чаще по сравнению с типичными работниками демонстрируется наличие качеств, востребованных рыночной ситуацией, опыт успешной предпринимательской деятельности, ориентация на работу у частного хозяина. Еще выше (в среднем на 10%) возрастают указанные оценки, если обратиться к ответам работников с высоким уровнем ресурсного потенциала. Все это свидетельствует о том, что прекарная занятость актуализирует и активизирует ресурсный потенциал, является своеобразной школой жизни, инструментом адаптации к новым вызовам.
38 В заключение рассмотрим оценки материального благополучия и удовлетворенности различными сторонами труда и жизни прекарных работников (табл. 6).
39 Таблица 6. Размер заработной платы и удовлетворенность различными сторонами труда у прекарных и типичных работников (%, данные по объединенному массиву РМЭЗ-ВШЭ, 1994–2020 гг.)
Характеристики Прекарные работники Типичные работники
с неполной занятостью с чрезмерной занятостью
Размер получаемой зарплаты (рублей в месяц)*
Среднее значение 19470 31025 31806
Медиана 15000 28000 28100
Удовлетворенность оплатой труда
Полностью и скорее удовлетворены 34 31 32
Среднее значение** 2,79 2,81 2,79
Удовлетворенность продолжительностью рабочего дня***
Полностью и скорее удовлетворены 85 25 78
Среднее значение 4,06 2,71 3,86
Удовлетворенность работой
Полностью и скорее удовлетворены 55 47 67
Среднее значение 3,40 3,29 3,66
Удовлетворенность жизнью в целом****
Полностью и скорее удовлетворены 44 34 45
Среднее значение 3,13 2,95 3,12
Примечание. *Используются данные за 2020 г., формулировка вопроса: «Сколько денег в течение последних 30 дней вы получили по основному месту работы после вычета налогов?». ** 1-минимум, 5-максимум. ***По данным 2009 г. **** По данным 2003–2005 гг.
40 По размеру получаемой зарплаты, так же как и по удовлетворенности ею прекарные работники с продолжительностью рабочего времени, превышающего 51 час в неделю, почти не отличаются от типичных работников. Однако учитывая тот факт, что примерно, равный с зарплатой типичных работников размер зарплаты прекариев обеспечивается за счет больших (не менее 10 дополнительных часов в неделю) затрат рабочего времени, говорить о нормальности такой ситуации не приходится. К этому следует добавить, что абсолютное большинство прекарных работников (81% с чрезмерной и 88% с неполной занятостью) получают эти деньги неофициально, т.е. без уплаты налогов, тогда как среди типичных работников таких не более 8%. Тем не менее далекие от правовых условия организации и оплаты труда не вызывают у прекарных работников повышенной по сравнению с типичными неудовлетворенности оплатой труда. Более высокий уровень неудовлетворенности по сравнению с типично занятыми наблюдается только у работников с чрезмерной занятостью по отношению к продолжительности рабочего времени, работе и жизни в целом.
41 Заключение. То, что занятость большинства современных наемных работников имеет признаки прекарности (неустойчивости, нестабильности, негарантированности) не вызывает сомнений. В этой связи прекарная занятость может рассматриваться как базовая категория (концепт) по отношению к другим, близким к ней производным понятиям (прекариат, прекаритет, проактиват, прекаратура8 и т.п.), которые выполняют роль исследовательского конструкта, создаваемого и эмпирически вычисляемого под цели и задачи того или иного исследования.
8. Прекаратура как отражение формы непрямого диктата власти работодателя над работником на основе манипуляции формами и условиями найма) – термин предложен автором.
42 Вызывает сомнения афишируемая в множестве публикаций актуальность и плодотворность понятия «прекариат» как ключевого для понимания и рассмотрения процессов в сфере труда и занятости российских работников. Сомнения появляются не только потому, что прекариат трудно назвать социальным классом. Большей частью они возникают из-за неубедительности исследовательского потенциала этого понятия, способного адекватно отражать происходящие процессы в сфере труда и занятости. Эти сомнения вызывают следующие соображения:
43 1. Поскольку у абсолютного большинства наемных работников вне зависимости от их формы, места и статуса занятости можно найти хотя бы один признак прекарности, то контекст неустойчивой и нестабильной занятости становится равнодействующим фактором (данностью) и теряет признаки переменной.
44 2. Обращение к прекариату как объекту исследования скорее «прикрывает» реальные проблемы в сфере труда и занятости, нежели их «обнажает». Теперь исследователь вместо того, чтобы целенаправленно изучать различные стороны труда, такие как вторичная занятость, гибкая занятость, фрилансерство и т.п. должен соподчинять и связывать их с ведущим понятием «прекариат», рассматривать как одно из его проявлений. Или, иначе говоря, как за лесом не видно деревьев, так и за прекариатом трудно различать важные сами по себе отдельные стороны труда и занятости.
45 3. Обращение к прекариату можно рассматривать и как новую исследовательскую моду (см: [Гофман, 2013], и как продолжение многолетнего тренда (начиная с 1992 г.) на выявление новых социальных болезней общества без рекомендаций по их лечению. Прекариат как модное понятие может разделить судьбу понятия «средний класс»9. Лишь в незначительном числе работ указывается, что прекарная занятость во многих случаях носит заведомо неправовой характер. Следовательно, помимо раскрытия ее многочисленных, угнетающих личность и статус работника проявлений и вычисления индексов, необходимо разрабатывать рекомендации и положения по введению в правовое поле деятельности частных предприятий, прежде всего в сфере торговли и услуг.
9. Так, за период 2007–2013 гг. количество статей в системе РИНЦ, в названии которых используется средний класс составило 576, а за 2014–2021 только 112.
46 Проведенный вторичный анализ базы данных РМЭЗ показал следующее.
47
  1. При вычислении типологических категорий прекарных работников помимо неофициального оформления на работу необходимо учитывать продолжительность рабочего времени. Остальные признаки (трудовая и профессиональная мобильность) являются важными, но не обязательными. С учетом фактической величины продолжительности рабочего времени за неделю важно выделять и отдельно анализировать две группы прекарных работников: а) с неполной занятостью (до 35 часов в неделю) и чрезмерной занятостью (свыше 51 часа).
  2. По объективным показателям ресурса работника (профессиональный статус, уровень образования) прекарии существенно уступают работникам с признаками стандартной занятости.
  3. По ресурсному потенциалу работников, в основу которого закладываются индивидуально-личностные (возраст, здоровье) и деятельностные характеристики (уверенность в занятости на рынке труда), прекарии не только не уступают типичным работникам, но и превосходят их, в основном, за счет большей уверенности в занятости.
  4. Обращение к анализу характеристик, адекватных работнику рыночного типа (деловые качества, предпринимательский опыт, ориентация на работу у частного хозяина), позволяет утверждать, что прекарная занятость активизирует ресурсный потенциал, является своеобразной школой жизни, инструментом адаптации к нестабильным условиям труда.
48 Складывающаяся ситуация на российском рынке труда с учетом влияния цифровизации, последствий пандемии, новых геополитических вызовов требует работника, обладающего не только высокими профессиональными компетенциями, но и готового к быстрой смене рабочих мест, к профессиональному переобучению, работника, способного комбинировать в своих стратегиях трудового поведения разные формы занятости, управлять своим рабочим временем, актуализирует качества самодостаточности и уверенности в себе, в своих ресурсах. Предполагается, что потенциал прекарной занятости, в отличие от стандартной занятости в бюджетных организациях, существенно выше.

Библиография

1. Аникин В.А. Прекаризация среднего класса в новой России: о чем говорят результаты исследования гетерогенных средних слоев? // Социологическая наука и социальная практика. 2019. №4. С.39–54.

2. Бочаров В.Ю., Климова С.Г. Готова ли российская социология труда реагировать на новые вызовы? (Аналитический обзор двух научных конференций) // Социологический журнал. 2022. Т. 28. № 2. С. 178–191.

3. Воробьева И.В. Прекаризация молодежи в сфере социально-трудовых отношений // Знание. Понимание. Умение. 2021. №3. С. 100–112.

4. Гасюкова Е.Н., Карачаровский В.В., Ястребов Г.А. Разный прекариат: об источниках и формах нестабильности социального статуса индивидов и групп // Общественные науки и современность. 2016. № 3. С. 48—63.

5. Голенкова З.Т., Голиусова Ю.В. Прекариат как новое явление в современной социальной структуре // Наемный работник в современной России / Отв. ред. З.Т. Голенкова. М.: Новый Хронограф, 2015. С. 121–138.

6. Гофман А.Б. О модах в современной теоретической социологии // Социологические исследования. 2013. № 10. С. 21–28.

7. Ильвес Э.В. Динамика прекаризации родительского труда по видам трудового процесса // Экономика труда. 2019. Т.6. №1. С. 637–646.

8. Ильин В.И. Профессия как индивидуальная жизненная колея: концептуализация категории // Журнал исследований социальной политики. 2015. Т. 13. № 4. C. 515–528.

9. Камарова Т.А. «Цифровая прекаризация» научно-педагогических работников в условиях социально-экономической турбулентности // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2020. Т. 18. №3. С.72–83.

10. Корнилов М., Корнилов А. Новое в подходах к прекаризации умственного труда в условиях торжества неофеодального строя // Общество и экономика. 2021. №3. С.52–63.

11. Маковская Н.В. Гендерная прекаризация занятости в Беларуси // Социально-трудовые исследования. 2020. №3. С.44–55.

12. Маслова Е.В. К вопросу о методике выявления слоя прекариев на основе анализа стандартной и нестандартной форм занятости // Вестник ВИВТ. 2017. № 2. С. 175—182.

13. Попов А.В., Соловьева Т.С. Прекаризация занятости: угрозы дестабилизации положения работников для развития России. Вологда: ВолНЦ РАН, 2022.

14. Прекариат: становление нового класса (2020): кол. монография / Под ред. Ж.Т. Тощенко. М.: ЦСП и М, 2020.

15. Прекарная занятость: истоки, критерии, особенности / Под ред. Ж.Т. Тощенко. М.: Весь Мир, 2021.

16. Рахлис Т.П., Скворцова Н.В., Коптякова С.В. Прекаризация как следствие трансформации социально-экономических систем // Вектор науки ТГУ. Серия: Экономика и управление. 2017. № 1. С. 57–62.

17. Сизова И.Л., Леонова Л.А., Хензе А. Прекаритет занятости и доходов в России и Германии: самовосприятие наёмными работниками // Экономическая социология. Т. 18. № 4. Сентябрь 2017.С.14–59.

18. Стэндинг Г. Прекариат: новый опасный класс. М.: Ад Маргинем Пресс, 2014.

19. Тартаковская И.Н., Ваньке А.В. Трудовые траектории прекарных работников и формирование прекарного габитуса // Социологический журнал. 2019. Том 25. № 2. С. 99–115. DOI: 10.19181

20. Тихонова Н.Е., Каравай А.В. Влияние экономического кризиса 2014—2016 годов на занятость россиян // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 2017. № 2. С. 1—17.

21. Тощенко Ж.Т. Прекариат: от протокласса к новому классу. М.: Наука, 2018.

22. Чернышов И.Н. К вопросу о прекаризации труда осужденных // Труд и социальные отношения. 2015. Т.26. №3. С. 82–93.

23. Шевченко И.О., Шевченко П.В. Гендерные особенности прекарности // Социологические исследования. 2019. №9. С. 84–95.

24. Ядов В.А. Социальный ресурс индивидов и групп как их капитал: возможность применения универсальной методологии исследования реального расслоения в российском обществе // Кто и куда стремится вести Россию? / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: МВШСЭН, 2001. С. 310–318.

Комментарии

Сообщения не найдены

Написать отзыв
Перевести