Почему не всякое равновесие на рынке труда является продуктивным. Приближение к потенциальной производительности труда всегда было одной из ключевых задач любой экономической системы. При ее решении каждый раз рассматривались две стороны – экономическая (материальное и нематериальное стимулирование) и социальная, связанная с поиском «социальной базы» или «объекта» воздействия с наибольшим потенциалом ответных продуктивных изменений. В современной России, как мы покажем далее, проблема поиска резервов производительности труда сопряжена с феноменом низкой эластичности индивидуальной готовности к работе с бо́льшими усилиями по размеру вознаграждения за труд. Насколько выражено это явление среди российских работников, какова социальная база и инструменты, позволяющие его преодолеть?

В рамках поиска в этом направлении поднимаются вопросы классификации профессий, позволяющей провести «тонкую настройку» инструментов управления трудовыми усилиями [Тощенко, 2022а: 67, 73], оцениваются границы производительности труда в связи с проблемами «профессионального альтруизма», «профессионального выгорания», «размывания идентичности профессиональных групп» и др. [Попова, 2020: 62–63]. Ставится проблема «аномалий» профессионализма, связанных с несоответствием номинального (по образованию) и фактического (по соответствию образования характеру выполняемых задач) статуса профессионала на рынке труда [Латов, 2022: 150]. Интересно, что такие искажения, во многом являясь продуктом рынка, самим рынком могут «штрафоваться» (по имеющимся в литературе оценкам, «штраф» может достигать 6–13%) [Колосова и др.: 2020]. Ограничивает уровень производительности и несбалансированность позиций работника на рынке труда по субъективным показателям (по ожидаемой и фактической свободе принятия решений, по соответствию ожидаемой и фактической свободы творчества) [Карачаровский, Шкаратан, 2016: 7–10].

Отрицательно сказывается на трудовых усилиях работников и фундаментальный для современного общества переход от «фордистского» и «когнитивному» капитализму, усиливая прекарность индивидуальных позиций на рынке труда [Lucarelli, Fumagalli, 2008; Golden, 2009; Тощенко, 2022б; Шкаратан и др., 2015]. Нестабильность трудовых отношений в современных обществах заставляет исследователей обращаться к феномену внутренней мотивации [Golden, 2009; Becchetti et al., 2013], которая может на какой-то период компенсировать работнику неопределенность, несбалансированность современных форм труда, оказывающих на него влияние. Совершенно точно отмечено, что индикатором эффекта компенсации трудовым энтузиазмом негативного воздействия текущих проблем может служить эмпирически выявленный факт оценки работниками «работы в целом» выше, чем ее «отдельных сторон» [Попова, 2021: 250]. Но в долгосрочном периоде это не может ни приводить к росту напряженности и профессиональному «выгоранию».

На социетальном уровне границы производительности труда во многом определяются характером общественных отношений, одним из ключевых показателей гармоничности которых является «институциональное доверие», – отнюдь не стабильно высокий для российского общества показатель [Латов, 2021]. Кроме того, можно говорить о присутствии в общественном сознании идеи «долга» государства/работодателей перед гражданами, в связи с низким, несправедливым или не удовлетворяющим ожиданиям вознаграждением за труд [Карачаровский, Шкаратан, 2017: 25–27]. В обоих случаях имеет место экстраполяция частной индивидуальной несправедливости на пороки сложившейся «системы» или «социального порядка» [Черныш, 2014: 87]. В целом, российскому рынку труда свойственны проблемы, с которыми сталкивались западные общества ещё в 1970–1980-е годы в виде замаскированного принуждения работников работодателями, сведения их свободы выбора к дилемме «плохой» и «очень плохой» альтернативы [Zimmerman, 1981].

Предетерминантом возрастания дисбаланса ожиданий и реальности на рынке труда, безусловно, является соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы [Капелюшников, 2014]. При этом важно не только текущее значение таких показателей, но и их «ожидаемый тренд», картина будущего [Golden, 2009: 217]. Долгосрочные ожидания российских работников весьма показательны. Лишь около 31% связывают изменения будущей заработной платы с личной активностью и профессиональными целями. Около 37% рассчитывают на инициативы государства, удачу или надежду, что «колея» выведет. Наконец, 18,5% заведомо готовы к падению собственных трудовых доходов на горизонте 5 лет [Карачаровский, Вакуленко, 2021]. Такая картина будущего не способствуют высокой роли в обществе фактора личных «инвестиций» в производительность, которые сдвигали бы границу между работой и альтернативными ценностями (досугом) в сторону первой. Удовлетворенность балансом работы и досуга в России находится на среднеевропейском уровне [Davis, Tuttle, 2017: 334]. Но это весьма неоднозначная ситуация, поскольку свидетельствует о том, что формально достигнуто некое психологическое равновесие по линии «труд – отдых», характерное для развитых рынков, но при гораздо более низком (и недостаточном для повышения общественного благосостояния) уровне производительности труда. Низкие внутренние стимулы к наращиванию трудовых усилий при низкой производительности труда являются исходной основой своеобразной «ловушки» мотивации.

Работа 15 месяцев в году – это много или мало? «Многие хотели бы работать меньше, но немногие могут себе это позволить» [Burke, 2009: 167]. Наиболее острым этот вопрос становится в обществах с относительно низкой производительностью труда. В таких обществах население оказывается в ловушке – приходится работать много и за маленькую заработную плату. Исследования указывают на высокую долю малооплачиваемых рабочих мест в российской экономике [Гимпельсон и др., 2018]. При этом доля заработной платы в ВВП близка к соответствующему показателю ведущих стран мира – свыше 50%, при том, что самое высокое значение этого показателя достигается в Германии – около 60% ВВП (см. табл. 1, столбцы 1–4). Однако «недобор» в 10 п.п., который теоретически может быть ликвидирован с помощью соответствующей государственной политики, не позволит приблизиться к уровню жизни западных стран, ввиду низкой производительности труда, которая по ППС в 1,6–2,4 раза ниже, чем в США и Западной Европе (столбцы 5–8 табл. 1).

Таблица 1

Сравнительно-страновой анализ заработной платы и производительности труда в долгосрочный период

Примечания. ¹По данным ОЭСР / URL: https://data.oecd.org/earnwage/employee-compensation-by-activity.htm ; ²По данным ОЭСР / URL: https://data.oecd.org/gdp/gross-domestic-product-gdp.htm , https://data.oecd.org/emp/employment-rate.htm (ВВП на одного занятого); ³По данным ОЭСР / URL: https://data.oecd.org/emp/hours-worked.htm . В скобках указано количество отработанных за год часов в среднем на 1-го работника.

Весьма показательно дополняют этот анализ данные о количестве времени, затрачиваемом российскими работниками на труд. Вопреки гипотезе об «этике праздности» [Миронов, 2001: 100–106], международные сравнения показывают, что россияне работают гораздо больше часов, чем представители ведущих стран мира. Например, на 100–180 часов в год больше, чем в США, на 400–500 часов больше, чем в Великобритании и Франции, на 540–580 часов больше, чем в Германии (столбцы 9–12 табл. 1). Если перевести эти оценки в стандартный 8-часовой рабочий день, то получится, что россияне работают на 1–3 месяца в году больше, чем в указанных странах.

Да, по этим данным мы ничего не можем сказать о качестве труда работников, но понятно, что низкую производительность при высоких затратах рабочего времени нельзя исправить только стимулированием мотивации. Такое сочетание также указывает на низкую технологическую вооруженность экономики и ошибки топ-менеджмента, то есть на факторы, не связанные с ролью рядового работника. Кроме того, время работы, превышающее мировые практики, предсказывает существование групп населения, работающих на пределе физических и/или моральных возможностей. В таких условиях эластичность производительности по размеру вознаграждения за труд будет крайне низкой, что вновь (хотя и косвенно) указывает на феномен, который мы обозначили ранее как ловушка мотивации. Попробуем его оценить.

Методология. Основой работы является сегментация респондентов по готовности увеличить трудовые усилия при приведении вознаграждения за труд к уровню, который индивид считает справедливым или достойным соответствующих усилий. В терминах модели предложения труда это означает нахождение таких характеристик работы и работника, при которых «эффект дохода» (увеличение ценности досуга с ростом дохода) вытесняется «эффектом замещения» (отказ от части досуга в пользу дополнительного труда) (см., напр., [Reynolds, 2005: 1316]).

Для профилирования работников по критерию готовности работать больше использовался вопрос: «Могли бы или хотели бы вы работать, затрачивая больше усилий, чем сейчас при адекватном вознаграждении за ваш труд и при работе, которую вы считали бы интересной для себя?» Варианты ответа на данный вопрос позволяют выделить три основных группы респондентов: 1 – работники с явно выраженной мотивацией работать с бо́льшими усилиями (выбравшие вариант ответа «Да, мог бы, и хотел бы»), 2 – работники с альтернативными или невыраженными приоритетами по отношению к дополнительной работе (ответы «Мог бы, но пока не хочу, мне дороже спокойная жизнь и гармония с собой», «Мог бы, но у меня другие приоритеты в жизни» и «Таким вопросом специально не задавался, меня сейчас всё устраивает»), обозначим эту позицию респондента как мотив отказа «А», 3 – группа, достигшая физического предела производительности («Хотел бы, но не могу, и так работаю на пределе возможностей»), обозначим такую позицию как мотив отказа «Б».

Среди факторов, определяющих готовность работать больше, тестировались:

• социально-демографические характеристики: пол, возраст и возраст в квадрате (для проверки гипотезы о существовании возрастного оптимума отдачи от вознаграждения за труд) или (альтернативный вариант) принадлежность респондента к одному из поколений. Использована предложенная В.В. Радаевым классификация поколений: «советские» поколения (до 1967 г.р.), «реформенное» поколение (1968–1981 г.р.), поколение «Y» или «миллениалы» (1982–2000 г.р.) [Радаев, 2019: 48–49]. Выборка включает представителей указанных поколений в следующих пропорциях: советские поколения – 191 чел. (27,3%), реформенное поколение – 282 чел. (40,3%), поколение миллениалов – 227 чел. (32,4%);

• социально-профессиональные характеристики: уровень образования, наличие подчиненных, социально-профессиональная группа;

• социально-экономический и социально-демографический статус семьи: наличие 2-х и более детей, душевой доход домохозяйства,

• культурный капитал, происхождение: образование родителей, место первичной социализации;

• справедливость вознаграждения за труд: субъективная оценка справедливости заработной платы и стоимостная оценка запроса на повышение заработной платы, возвращающее её к справедливому уровню. Отметим, что оценка респондентами меры справедливости вознаграждения за труд не имеет эталона сравнения, позволяющего проверить меру соответствия таких оценок фактическим качествам работника. Однако если ощущение несправедливости закрепляется в индивидуальном и/или массовом сознании, то, согласно теореме Томаса, оно приводит к материальным следствиям: саботаж, отлынивание, падение мотивации и др. Поэтому такие оценки прочно вошли в теорию и практику социальных исследований (см., напр., [Jasso, 2008; Черныш, 2014]). Справедливый размер заработной платы оценивался на основании ответа респондента на два вопроса: 1 – считает ли он текущую заработную плату справедливой и, если нет, то 2 – какой размер ежемесячного заработка был бы справедлив за то количество часов, которое он сейчас тратит на свою работу.

Задача эмпирической части исследования состояла в оценке вероятности генерации дополнительной производительности труда при увеличении вознаграждения за труд. Вероятность оценивалась с помощью модели бинарной логистической регрессии с дихотомической зависимой переменной: 1 (0) – респондент готов (не готов) работать с бо́льшими усилиями в обмен на вознаграждение, которое он оценивает как соответствующее дополнительным трудовым усилиям.

Информационная база. Исследование реализуется на данных массового опроса населения, проведенного в 2018 г. на основе общероссийской репрезентативной квотной выборки с соблюдением квот по федеральным округам, типам поселений, полу и возрасту респондентов, социально-профессиональному составу населения. Модель выборки включает все федеральные округа, 21 типичный для них субъект РФ, 106 населенных пунктов, в том числе Москву и С.-Петербург. Объем выборочной совокупности – 700 работающих респондентов в возрасте 18 лет и старше. Опрос населения проводился в форме персонального интервью с привлечением профессиональных интервьюеров. В табл. 1 приведены основные характеристики выборки.

Таблица 2

Характеристики выборки

Примечания. ¹Среднее (медиана). ²Москва и С.-Петербург, республиканские, краевые и областные центры. ³Респондент пошел в среднюю школу в населенном пункте, являющемся мегаполисом, республиканским, краевым или областным центром.

Данные собраны в рамках исследования «Предпочтения россиян при выборе социально значимых и общественных благ общегосударственного уровня и их влияние на социальные изменения» (рук. О.И. Шкаратан / В.В. Карачаровский, проект РНФ №16-18-10270, 2016–2018 / 2019–2020 гг.). Отметим, что использование данных, собранных до начала периода воздействия на российское общество внешних шоков 2020–2022 гг. (пандемия COVID-19, проведение СВО, экономические санкции) имеет строгие преимущества. Это позволяет оценить параметры равновесного состояния общества и отдельных его подсистем, оценить глубинные свойства рынка труда и экономической мотивации, которые могут маскироваться в экстремальные периоды.

Сегментация работников по индивидуальной готовности к увеличению производительности труда. Социально-демографические, экономические и социально-профессиональные характеристики групп работников с различной готовностью к повышению производительности труда, приведены в табл. 3.

Таблица 3

Характеристики групп работников готовых и не готовых работать больше

Примечания. ¹Мотив «А» – другие приоритеты в жизни, помимо работы, мотив «Б» – уже сегодня работают на пределе возможностей. ²Приводится среднее, в скобках – медианное значение. ³Респондент пошел в среднюю школу в Москве, С.-Петербурге, в областном, республиканском, краевом центре. ⁴ Сравнение проведено между группами «Готовы работать больше» и «Не готовы работать больше» (Все). Приводится значение статистики и уровень значимости критерия χ² Пирсона (в случае номинальных переменных) и критерия Колмогорова-Смирнова (в случае количественных переменных): ⁺p

Группу респондентов, готовых работать больше в обмен на дополнительное вознаграждение, отличает бо́льшая доля мужчин, более молодой возраст, бо́льшая доля представителей поколения миллениалов, респондентов без высшего образования, чьи родители также не имели высшего образования, меньший душевой доход семей при меньшем количестве детей, гораздо более высокая (свыше 70%) доля респондентов с субъективным ощущением несправедливости заработной платы, более высокий запрос на повышение заработной платы, существенно меньшая доля работающих пенсионеров.

Группа тех, кто не готов работать с бо́льшими усилиями не только не является маргинальной, но, напротив, охватывает более половины (51,3%) выборки. При этом подгруппы с мотивами «А» и «Б» имеют различия. В подгруппе «Б» заметно больше тех, кто не имеет подчиненных (χ²=6,731, p

В подгруппе «Б» ниже душевой доход семьи (Z = 1,391, p < 0,05), но различий в заработной плате между подгруппами нет (Z = 0,534, p = 0,938). Представители подгруппы «Б» работают больше в среднем на 5 часов (46,9 против 41,9 часов в подгруппе «А», Z = 2,225, p < 0,0001). Разница в часах целиком падает на работу сверхурочно (свыше 40 часов в неделю), поэтому закономерно, что в данной подгруппе выше оценка заработной платы как несправедливой (χ²=21,191, p

Если в обеих подгруппах оставить только тех, кто считает свой заработок несправедливым, то различия в переработке возрастет почти до 6,5 часов (48,8 против 42,4 часов в группе «А», Z = 1,919, p < 0,001) при остающихся незначимыми различиях заработных плат (Z = 1,212, p = 0,106). Однако в данном случае уже не выявляются различия в запросе о повышении заработной платы (Z = 1,095, p = 0,182), запрашиваемый размер повышения составляет порядка 69–73% от фактической заработной платы.

Работать больше или нет, вот в чем вопрос… Таблица 4 содержит результаты оценивания бинарной логистической регрессии для вероятности генерации дополнительной производительности труда при дополнительном вознаграждении работника. Представлено 6 спецификаций модели с разными вариантами измерения характеристик работника и условий работы.

Таблица 4

Факторы индивидуальной готовности к работе с бо́льшими усилиями при дополнительном вознаграждении за труд ¹

Примечания. ¹Зависимая переменная – готовность работать больше: 0 – не готов, 1 – готов. ²Для спецификаций I, II указаны значения бета–коэффициентов, для III–VI – значения средних предельных эффектов. В спецификациях I–IV для профессиональной сегментации респондентов использовалась переменная наличия высшего образования, в спецификациях V, VI – коды социально-профессиональных групп. Спецификации II, IV, VI оценены на подвыборке респондентов, указавших свою заработную плату как несправедливую, в них вместо дамми-переменной несправедливости заработной платы использована переменная логарифма размера компенсации, необходимой для приведения заработной платы к справедливому уровню. Уровень значимости: ⁺p

Возраст, в котором максимизируется готовность работника работать с большими усилиями в ответ на вознаграждение, составляет 36 лет для всей выборки (спецификация I) и 38 лет для подвыборки респондентов, считающих оплату своего труда несправедливой (спецификация II).¹ Принадлежность к реформенному поколению и поколению миллениалов (спецификации III–VI) увеличивает шансы получить от работника дополнительную производительность труда на 15–20 п.п.

Вторым значимым фактором готовности к работе с бо́льшими усилиями выступает происхождение работника. Во всех спецификациях проявляется значимая отрицательная связь с наличием высшего образования у родителей, а в спецификациях I и V – положительная связь с первичной социализацией индивида в мегаполисе или крупном городе.

Наибольший потенциал роста производительности труда выявлен для рабочих промышленности, работников с высшим образованием, занятых в государственном секторе и сфере услуг, а также для работников села (см. спецификации V, VI). В данном случае сравнение проводилось с базовой группой, в которую были включены представители силовых структур, работающие пенсионеры и студенты. Представителей всех трех групп объединяет наличие естественных границ роста производительности труда. Так, для представителей силовых структур производительность определяется регламентом несения службы, а рост производительности труда студентов и пенсионеров ограничивается тем, что первые находятся лишь в самом начале профессионального пути, а вторые – в его завершении.

Наконец, существенным фактором роста производительности труда является устранение несправедливости в заработной плате. Во всех спецификациях этот фактор положителен на высоком уровне значимости. Устранение несправедливости увеличивает шансы на то, что работник начнет работать более производительно на 19,4–20,3 п.п. (см. спецификации III, V). В спецификациях II, IV и VI для подвыборки респондентов, которые заявили о несправедливости оплаты труда, использовался количественный показатель запроса на повышение заработной платы (логарифм разности справедливой и фактической заработной платы). По предельным эффектам видно, что готовность работать с большими усилиями неэластична по размеру запроса на повышение заработной платы. Удвоение запроса соответствует росту вероятности того, что работник согласится на более интенсивную работу, всего на 9,3–9,8 п.п.

При этом цена ликвидации несправедливости по оплате труда, напротив, довольно высока. Её устранение для той группы работников, которые готовы работать больше, эквивалентно повышению заработных плат в среднем на 65,4%² для 48,7% работников (см. табл. 3), что означало бы увеличение фонда оплаты труда среднестатистической российской организации примерно на треть. Заметим, что это лишь нижняя граница оценки необходимых затрат для вовлечения работников в более производительный труд. Во-первых, приведенные оценки не учитывают каскадный эффект роста запроса на повышение заработных плат со стороны второй половины работников (в противном случае нарушатся их представления о справедливости, произойдет демотивация). Во-вторых, ликвидация несправедливости лишь возвращает работникам накопленный «долг», а не создает новый уровень стимулов к работе. С нашей точки зрения это принципиальный вывод, демонстрирующий ловушку мотивации на российском рынке труда. Обеспечение даже небольшой вероятности мотивированного вовлечения работников в процессы интенсификации труда – требует критичного для стабильности организаций на данном уровне развития экономики размера повышения заработных плат, если рассматривать все (а не только избранные) социально-профессиональные группы. В этом случае доля оплаты труда в ВВП превзойдет показатели ведущих стран мира (см. ст. 1–4 табл. 1). Единственным инструментом, не приводящим к критическому росту расходов государства и организаций на оплату труда, могло бы стать перераспределение доходов, например, за счет введения прогрессивной шкалы налогообложения, но в этом случае необходимо будет решать проблему недовольства более высокооплачиваемой части общества.

Заключение. Мы постарались показать существование и оценить характеристики феномена «ловушки» мотивации на российском рынке труда. Ловушка мотивации создает барьеры повышения производительности труда и имеет четыре системных проявления. Во-первых, существует широкий (более половины респондентов) слой работников, представители которого не готовы к работе с бо́льшими усилиями даже в обмен на дополнительное вознаграждение. При этом почти 20% из них репрезентируют феномен «работающих на пределе возможностей». Во-вторых, необходимым инструментом повышения трудовых усилий со стороны работников является устранение субъективно воспринимаемой несправедливости в оплате труда, которое предполагает повышение заработных плат более чем на 60% как минимум для половины работников (нижняя граница оценки), что мало реалистично с учетом производственных возможностей экономики. В-третьих, затраты государства/работодателей на простое устранение несправедливости не являются достаточными. С одной стороны, такие затраты представляют собой возвращение накопленного перед работниками «долга», а не новый стимул, с другой стороны, не учитывают, что для сохранения равновесия возникнет необходимость повышения вслед и заработных плат тех работников, которые сейчас считают свои текущие заработные платы относительно справедливыми. Получение дополнительной производительности от этой части работников потребует дополнительных затрат «сверх» тех, которые устраняют несправедливость. В-четвертых, индивидуальная готовность к повышению производительности труда неэластична по величине вознаграждения: удвоение запроса работника на повышение заработной платы увеличивает вероятность его вовлечения в процессы интенсификации труда не более чем на 9–10 п.п.

Авторы уверены, что выход из ловушки мотивации вполне возможен и с меньшими затратами, если изменить сложившийся общественный договор. Необходимые для этого предпосылки могли бы быть следующими: (1) замена идеи одномоментного повышения заработных плат концепцией малого, но непрерывного увеличения вознаграждения за труд, (2) введение прогрессивной шкалы налогообложения, применяемой к «незаслуженному» обогащению (к части доходов, «принесенных ветром» – windfall profits), (3) формирование (как на уровне организаций, так и на уровне общества) идеологемы «картина будущего», которая позволила бы работнику понять надындивидуальный смысл своего труда. Однако это уже тема для другой статьи.